Сокращение или изменение организационных условий труда?

| статьи | печать

Конституционный суд разъяснил, по какому основанию нужно увольнять работника, если функции подразделения, в котором он работал, переданы по договору другой компании (постановление от 20.01.2022 № 3-П).

Суть дела

Работник трудился в компании в должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.

Работодатель решил передать функции подразделения, в котором трудился работник, стороннему лицу. Был заключен соответствующий гражданско-правовой договор с индивидуальным предпринимателем. Работнику вручили уведомление об изменении условий заключенного с ним трудового договора. В качестве нового места работы работнику были предложены вакансии по той же должности, но в других населенных пунктах. Также ему были предложены вакансии по другим специальностям (дворник, комендант отдела технической эксплуатации зданий), тоже находящиеся в других населенных пунктах. От предложенных вакансий работник отказался. По истечении двух месяцев с момента получения уведомления он был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Работник с основанием увольнения не согласился и обратился в суд. Он полагал, что его должны были уволить по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующей компенсации.

Решение судов

Суды трех инстанций встали на сторону работодателя.

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Суды указали, что в рассматриваемой ситуации изменение определенных сторонами условий трудового договора обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, а именно передачей функций подразделения, в котором трудился работник, стороннему исполнителю. Сохранение на момент увольнения в штатном расписании должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, невнесение изменений в структуру управления организации не свидетельствует о том, что не имело место изменение организационных условий труда, повлекших изменение условий труда конкретного работника. Работодателем соблюден предусмотренный ст. 74 ТК РФ порядок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, предложена другая имеющаяся у работодателя работа, соответствующая квалификации работника. От предложенных вакансий работник отказался. Таким образом, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ является законным.

Судья Верховного суда РФ с выводом судов согласился и отказал работнику в передаче дела на рассмотрение Судебной коллегии по гражданским делам.

Тогда работник подал жалобу в Конституционный суд. По его мнению, положения ст. 74 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 7 ст. 77 ТК РФ не соответствуют Конституции РФ, поскольку позволяют судам признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы и в случае отказа работника от предложенных вакантных должностей допускают увольнение такого работника в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Позиция Конституционного суда

Конституционный суд указал, что ст. 74 ТК РФ, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного ст. 72 ТК РФ общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу. В порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором трудится работник.

Передача по гражданско-правовому договору третьему лицу работ, которые ранее производились работниками компании, исключает для этих работников продолжение своей прежней работы. Однако такая передача не может сама по себе служить достаточным основанием для признания возникновения у данного работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда. В силу передачи конкретных видов работ в сферу хозяйствования других лиц у работодателя исчезает возможность изменения организационных или технологических условий труда, сопутствующих выполнению соответствующих работ, ввиду отсутствия самих этих работ.

В такой ситуации работодатель может предложить работнику другую имеющуюся у него работу в другой местности. Но для работника подобное предложение может быть сопряжено с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д. Поэтому законодатель и отнес изменение места работы к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника, тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Отсутствие такого согласия влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с работником и расторжение трудового договора. Однако в этом случае увольнение не может происходить по п. 7 ст. 77 ТК РФ, поскольку в основе увольнения лежит объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором. Фактически работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением. Соответственно, они нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих в результате потери работы. А это возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

В результате Конституционный суд признал взаимосвязанные положения ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ не противоречащими Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 ТК РФ.

День
Неделя
Месяц