В споре, рассмотренном в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2022 по делу № 88-24285/2022, суды пришли к выводу, что работодатель фактически не проводил мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда и увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Суть дела
Работница трудилась в компании в должности консультанта в отделе розничных продаж. Место ее работы располагалось в Москве.
В связи с ухудшением динамики продаж из-за распространения коронавируса руководство компании приняло решение о реструктуризации отдела розничных продаж. Руководство пришло к выводу, что уменьшение покупательского спроса и потока клиентов сделало экономически нецелесообразным работу в отделе розничных продаж четырех консультантов, поскольку с уменьшившимся потоком клиентов могли справиться три консультанта. Четвертого консультанта (работницу) было решено назначить консультантом с разъездным характером работы в торговые точки, расположенные в г. Химки Московской области, где динамика продаж ухудшилась больше всего. Выбор именно работницы был обоснован тем, что она обладает наиболее подходящей квалификацией, навыками и имеет успешные результаты продаж.
Работница в январе 2021 г. была письменно уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора. В уведомлении также сообщалось, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях ей будет предложена иная имеющаяся в компании работа, соответствующая ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Компания предложила работнице имеющиеся у нее вакансии в г. Санкт-Петербурге, от которых работница отказалась. В апреле 2021 г. она была уволена на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Работница с увольнением не согласилась и обратилась в суд. По ее мнению, в компании не происходило изменения организационных или технологических условий труда. Компания подменила процедуру сокращения с целью лишить работницу гарантий, которые дает увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Работница просила суд признать увольнение незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. При этом работница не требовала ее восстановления на работе, а просила изменить дату и формулировку увольнения.
Решение судов
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных работницей требований отказал. Он указал, что работодатель представил доказательства необходимости проведения организационных изменений условий труда работницы в связи с проведенными структурными организационными изменениями, а именно реструктуризацией отдела розничных продаж. Изменение условий трудового договора не коснулось должностных обязанностей работницы, ее заработной платы. Поскольку работница отказалась работать в новых условиях, ее увольнение на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ является законным.
Апелляционный суд с этим не согласился. Он отметил, что перечень причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, приведенный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Вместе с тем снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не относится к таковым.
Апелляционный суд указал, что перевод работницы в торговую точку, расположенную в ином субъекте РФ, по причине падения продаж в условиях отсутствия изменений в структуре отдела розничных продаж не свидетельствует о проведении работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Кроме того, перевод был осуществлен со значительным ухудшением положения работницы по сравнению с условиями заключенного с ней трудового договора. Ей устанавливался иной график работы с разъездным характером, а оборудование торговой точки исключало возможность установления работнице надбавки за выполнение дополнительных функций, которую она получала.
В результате апелляционный суд пришел к выводу, что компания фактически подменила перевод, требующий наличия согласия работницы на изменение условий труда в части места работы, на процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, закрепляющую возможность одностороннего изменения таких условий работодателем. Соответственно, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным. Кассационный суд этот вывод поддержал.