Иван Русаков

Участие работника в совещаниях, проводимых работодателем за пределами установленной продолжительности рабочего времени, признается сверхурочной работой и подлежит оплате в повышенном размере, если такое участие предусмотрено должностными обязанностями работника и организовано по инициативе работодателя, независимо от наличия письменного распоряжения на каждый случай и места подключения к совещанию.

Действующее законодательство обязывает бывшего работодателя оплачивать больничный, если временная нетрудоспособность наступила в течение 30 календарных дней со дня увольнения работника. Но должен ли оплачивать больничный работодатель, у которого работник трудился внешним совместителем, если у того после увольнения осталось место основной работы? Ответ на этот вопрос СФР дал в письме от 07.08.2026 № 12-20/43349. Рассмотрим также ситуацию, когда уволившийся внешний совместитель потерял место основной работы.

Вопросы оплаты труда при взаимодействии сотрудников с военными комиссариатами остаются предметом разногласий между персоналом и бухгалтерией. Несмотря на наличие ст. 170 ТК РФ и профильного закона «О воинской обязанности», на практике возникают сложности с компенсацией времени в пути и оплатой выходных дней, выпадающих на период военных сборов. Опираясь на последние разъяснения Минтруда и Роструда, рассмотрим действующий порядок расчетов.

Роструд в письме от 29.07.2026 № ТЗ/5709 6 1 высказал свою позицию по поводу природы квартальной премии, которая установлена только положением о премировании, и ее выплата трудовым договором не предусмотрена. Также он разъяснил, вправе ли работодатель лишить такой премии работника, допускающего регулярные опоздания, или снизить ее размер.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ поставила точку в споре о последствиях необоснованного отказа соискателю в трудоустройстве. Она указала: если суд признал отказ незаконным, он обязан не просто констатировать нарушение, а восстановить право гражданина на труд — обязать работодателя заключить трудовой договор. Формальное признание отказа незаконным без понуждения к оформлению трудовых отношений оставляет соискателя без эффективной судебной защиты, что противоречит целям трудового законодательства.

Трудовым кодексом не предусмотрен такой вид дисциплинарной ответственности, как строгий выговор. А значит, объявление строгого выговора незаконно. И если компания, объявив сначала выговор, а потом строгий выговор, уволит работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, такое увольнение суды признают незаконным.

Минтруд России в письме от 15.05.2026 № 15-2/ООГ-830 разъяснил, при каких условиях нужно, а при каких нет, направлять работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на медосмотр при его временном переводе на другую работу.

На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель, инициировав процедуру увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, сталкивается с подачей работником заявления об увольнении по собственному желанию. Такая ситуация порождает правовую неопределенность: какое основание увольнения должно быть применено и кто обладает правом выбора? Ответы на эти вопросы Роструд дал в письме от 16.06.2026 № ТЗ/4167-6-1.

Спор о необходимости предлагать вакансии при досрочном увольнении по сокращению остается одним из самых острых в практике трудовых отношений. Минтруд и Роструд придерживаются противоположных позиций, суды также не выработали единого подхода. Рассмотрим, на какие нормы опираются ведомства, как складывается судебная практика и какие шаги помогут работодателю минимизировать риски.

Суд отказал во взыскании доплаты за совмещение должностей регионального представителя и водителя. Спор возник вокруг использования работником личного автомобиля для служебных поездок, что, по его мнению, являлось выполнением дополнительной трудовой функции, а по мнению суда — лишь способом исполнения основных должностных обязанностей (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2026 № 88-14485/2026).

Суд пришел к выводу, что перераспределение нагрузки между сотрудниками отдела не является организационным изменением условий труда, предусмотренным ст. 74 ТК РФ, и не может служить основанием для одностороннего изменения условий трудового договора работодателем и перевода сотрудника на 0,5 ставки (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2026 № 88-9890/2026).

Для получения районных коэффициентов и иных компенсационных надбавок, связанных с работой в особых климатических условиях, необходимо, чтобы место выполнения трудовой функции было надлежащим образом согласовано с работодателем в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему). Самовольное изменение места работы дистанционным сотрудником без соблюдения письменной процедуры не порождает у работодателя обязанности по начислению таких выплат, даже если работник фактически трудится в соответствующем регионе.

Работник вправе приостановить работу только из-за задержки выплаты заработной платы. Задержка любых других выплат, в частности командировочных расходов, не может повлечь приостановление работы.

К 2027 г. в России может появиться полноценный институт трудовой стажировки: разработанный по поручению президента законопроект № 1252024-8 впервые вводит в Трудовой кодекс понятия «стажер» и «стажировка в сфере труда». Документ призван разорвать порочный круг, когда выпускников не берут на работу без опыта, а опыт негде получить.

ФНС России письмом от 28.05.2026 № БС-36-11/4527@ внесла важное уточнение в свою позицию, изложенную в письме от 17.03.2026 № БС-36-11/1995@, по поводу утраты права на применение пониженного тарифа страховых взносов субъектом МСП, который изменил основной ОКВЭД в ЕГРЮЛ/ЕГРИП на вид деятельности, не поименованный в соответствующем перечне.

Сокращение штата не означает, что функции уволенного сотрудника должны полностью исчезнуть. Работодатель имеет законное право перераспределить его обязанности между другими работниками. Это не свидетельствует о «мнимости» сокращения, если новая должность с тем же функционалом не вводится, а сама процедура увольнения соблюдена. Значительное сокращение персонала и фонда оплаты труда компании является достаточным экономическим обоснованием для ликвидации должности, даже если ее задачи фактически остались в компании.

Если у работника нет заработка ни в расчетном периоде, ни до него, средний заработок для медосмотра считается по окладу. Но нужно проверить, не успел ли он отработать хотя бы один день в месяце осмотра до его начала. Если успел, то расчет делается уже из фактической зарплаты за этот день (письмо Минтруда России от 05.05.2026 № 14-1/В-530).

Если в компании рабочие места расположены в сельской местности (например, там расположен склад), нельзя забывать о дополнительных гарантиях, представляемых женщинам ст. 263.1 ТК РФ в части установления им сокращенной продолжительности рабочего времени. В противном случае (при установлении стандартной 40-часовой рабочей недели) компании придется оплачивать работнице переработку.

Правительство РФ внесло в Госдуму законопроект № 122105-8, который синхронизирует Налоговый кодекс с проектом федерального закона «О цифровой валюте и цифровых правах» и создает правовую основу для налогообложения операций с цифровой валютой, цифровыми финансовыми активами (ЦФА), гибридными цифровыми правами и услугами цифровых посредников.

Верховный суд РФ (Решение от 26.02.2026 № АКПИ25- «северных» гарантиях, оставив в силе советское правило об оплате междувахтовых дней отдыха по «голой» ставке (окладу). Северные надбавки и районные коэффициенты начисляются только на оплату труда, фактически выполненного в особых климатических условиях. Дни междувахтового отдыха не являются таким периодом, даже если работник проживает на Крайнем Севере постоянно. Это время восстановления, а не работы. И работодатели, не включающие коэффициенты в оплату междувахтового отдыха, действуют в рамках закона.