1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 152

Неурегулированные вопросы трудового законодательства в разъяснениях Минтруда

Включается ли время простоя в стаж, дающий право на ежегодный отпуск? В какие сроки должны выплачиваться стимулирующие и компенсационные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы? Ответы на эти вопросы Минтруд России дал в письмах от 10.04.2019 № 14-2/В-260 и от 20.03.2019 № 14-1/В-177.

Время простоя

Работодатель обязан ежегодно предоставлять работникам оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ). Но чтобы получить право на отпуск, работник должен иметь определенный стаж работы у конкретного работодателя. Так, право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122 ТК РФ). Рабочий год составляет 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Если какие-либо периоды времени не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года «отодвигается» на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска (письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519).

Вопросам исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, посвящена ст. 121 ТК РФ. Согласно этой норме в указанный стаж включается, помимо времени фактической работы, также время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. Как видите, о времени простоя в ст. 121 ТК РФ ничего не сказано. В связи с этим и возникает вопрос о том, включается период простоя в стаж для отпуска или нет.

В письме от 10.04.2019 № 14-2/В-260 Минтруд России отметил, что ст. 121 ТК РФ не содержит положений, прямо указывающих на включение времени простоя по вине работника или работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В то же время перечень обстоятельств, при которых работник фактически не работал (не исполнял свои трудовые обязанности), но за ним сохранялось место работы (должность), не является исчерпывающим. Согласно ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Исходя из этого, специалисты трудового ведомства пришли к выводу, что время простоя включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

О том, что период простоя включается в стаж работы, дающий право на отпуск, сказано и в п. 5 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1.

Сроки расчета по компенсационным и стимулирующим выплатам

Заработная плата включает в себя помимо вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера, а к стимулирующим — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата ее выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).

Трудовым кодексом не установлен размер заработной платы, подлежащий выплате работнику за полмесяца. В письме Минтруда России от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660 сказано, что работодателю, кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц, при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную им работу). Возникает вопрос: может ли компания за первую половину месяца выплатить зарплату пропорционально отработанному времени исходя из тарифной ставки (оклада), а компенсационные и стимулирующие выплаты перечислить работнику при выплате зарплаты за вторую половину месяца?

Специалисты трудового ведомства в письме от 20.03.2019 № 14-1/В-177 разъяснили, что работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени. При этом нужно учитывать не только оклад (тарифную ставку) работника, но и надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (например, компенсационную выплату за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие). А вот стимулирующие и компенсационные выплаты, расчет которых возможен только по итогам работы за месяц, выплачиваются при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц. К числу таких выплат, в частности, относятся премии по итогам работы за месяц, выплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Минтруда России от 18.09.2018 № 14-1/В-765. В обоих письмах специалисты трудового ведомства также обратили внимание на то, что уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.

Принять к сведению

В соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, предусмотрена административная ответственность:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

  • для индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 руб.;

  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

А за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, установлена уголовная ответственность. Такое деяние наказывается штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ).