Что скрывается за фантомными опционами? Практические вопросы внедрения в компании некорпоративного способа долгосрочной мотивации

Фантомный опцион является разновидностью опциона, применяемого в программах долгосрочной мотивации ключевых сотрудников компании. В отличие от классического опциона, он не предусматривает передачу работнику долей или акций компании и, соответственно, каких-либо прав участника или акционера. Вместо этого сотруднику предоставляется право на денежную выплату, размер которой может зависеть от заранее определенных показателей, например от стоимости бизнеса в будущем.

При этом гражданское законодательство закрепляет лишь конструкции опциона на заключение договора и опционного договора, но не содержит специальных положений о фантомных опционах (ст. 429.2, 429.3 ГК РФ). В результате такие отношения, как правило, оформляются как непоименованный гражданско-правовой договор, что предоставляет значительную степень свободы при формировании содержания и механизма реализации фантомной опционной программы.

1. Случаи применения фантомных опционов.

На практике фантомные опционы обычно используются в следующих ситуациях:

— обеспечение долгосрочной вовлеченности работников в развитие компании;

— выстраивание понятной и мотивирующей системы поощрения для работников;

— повышение лояльности работников и их ощущения причастности к успехам компании;

— нежелание или неготовность компании передавать сотрудникам реальные доли/акции, в том числе в некоторых случаях из-за возможных налоговых последствий: при их приобретении НДФЛ может начисляться еще до получения дохода в виде дивидендов — при наличии материальной выгоды от приобретения долей/акций (подп. 3 п. 1, п. 4 ст. 212 НК РФ);

— риск размытия долей/акций текущих участников/акционеров;

— корпоративная структура, затрудняющая передачу долей/акций работникам.

2. Оформление фантомных опционов и условия их реализации.

Если выплаты работнику будет осуществлять участник/акционер компании, такие выплаты не облагаются страховыми взносами, в отличие от вознаграждений, выплачиваемых сотрудникам напрямую от имени компании (письмо Минфина России от 17.06.2025 № 03-15-05/58680). На практике фантомные опционы оформляются в виде договора между компанией и работником или между участниками/акционерами компании и работником, в котором фиксируются условия получения выплаты («премии») в зависимости от наступления определенных событий:

— распределение чистой прибыли (дивидендов);

— рост стоимости компании;

— увеличение ключевых финансовых показателей (например, EBITDA, выручки, маржинальности);

— достижение индивидуальных ключевых показателей эффективности (KPI) работником или командной;

— продажи долей или акций компании (полностью или частично) третьим лицам;

— завершение вестинга и сохранение трудовых отношений к этому моменту. Под вестингом понимается период, в течение которого работник «зарабатывает» право на получение выплаты по фантомному опциону;

— наступление иных событий, согласованных сторонами.

В компаниях условия о фантомном опционе могут утверждаться локальным нормативным актом — специальным положением или политикой. На практике также встречаются случаи включения соответствующих положений в трудовые договоры. При этом фантомный опцион не требует увеличения уставного капитала, передачи долей/акций или внесения изменений в устав, поэтому оформляется быстрее и гибче, чем классическая опционная программа.

3. Преимущества фантомных опционов:

— прозрачность для участников/акционеров, в том числе текущих инвесторов — структура владения бизнесом остается неизменной;

— более простая процедура выхода из программы по сравнению с классическими опционами. Фантомный опцион оформляется путем заключения гражданско-правового договора, который при необходимости проще изменить или расторгнуть;

— гибкость в определении механизма для расчета вознаграждения. Оно может зависеть от финансовых и иных показателей как одной компании (например, компании-работодателя), так и нескольких юридических лиц внутри группы компаний. Такой подход особенно удобен для бизнеса со сложной структурой.

4. Последствия при увольнении работника.

В случае ухода работника из компании условия фантомной опционной программы могут предусматривать различные последствия в зависимости от причин прекращения трудовых отношений и наступления (или ненаступления) срока вестинга. По общему правилу, если срок вестинга наступил, сотрудник при увольнении сохраняет право на выплату в полном объеме. Если срок вестинга не наступил, программа может предусматривать как пропорциональную выплату, так и полный отказ в выплате. В случае прекращения трудовых отношений в связи с недобросовестным поведением сотрудника (например, грубым нарушением трудовых обязанностей и т. п.) право на выплату может быть утрачено вне зависимости от наступления срока вестинга.

***

Фантомный опцион — удобный механизм долгосрочной мотивации сотрудников в условиях дефицита кадров. Он позволяет поощрять ключевых работников за вклад в развитие компании, не передавая доли/акции и сохраняя контроль за бизнесом у действующих собственников.

Одновременно с этим при всей своей гибкости программы фантомных опционов требуют особого внимания к структурированию, в том числе к налоговым вопросам: в зависимости от структуры налоговая нагрузка может существенно различаться. Чтобы минимизировать риски, важно заранее продумать условия опционной программы и выбрать ее оптимальную модель.

В настоящее время внедрение программ долгосрочной мотивации становится крайне популярным в российском бизнесе. При этом за основу чаще всего берется именно модель фантомных опционов как наиболее удобная для собственников бизнеса.

Фантомные опционы относятся к так называемым некорпоративным способам долгосрочной мотивации. То есть данные виды программ не предполагают наделение работников реальными акциями, иными ценными бумагами или долями компании. Это позволяет избежать размывания участия, наделения работников корпоративными правами, а также иных проблем, связанных с предоставлением работникам реальных акций или долей участия в компании.

1. Общий принцип функционирования программы фантомных опционов.

Этап 1. Компания наделяет работника некими условными правами (фантомными опционами, юнитами, условными единицами), стоимость которых привязывается к определенным выбранным показателям деятельности — чистой прибыли, EBITDA и др. Происходит так называемый грант — то есть предоставление.

Этап 2. По истечении определенного периода (обычно в диапазоне от полугода до года) предоставленный работнику грант вестируется — то есть работник наделяется правом реализовать грант. Работник самостоятельно выбирает, реализовывать завестированный грант или отложить реализацию на более позднюю дату (например, в ожидании роста стоимости бизнеса и, соответственно, роста номинальной стоимости выданного ему фантомного опциона, юнита или условной единицы).

Этап 3. Реализация гранта. Участник обналичивает имеющиеся у него опционы, юниты, единицы сообразно их стоимости на момент реализации. Реализация завестированных грантов может происходить в течение всего срока действия программы, в установленные «окна реализации» или по окончании срока действия программы. В последнем случае реализация является обязательной.

Таким образом, участник программы получает возможность разделить с компанией финансовые успехи. Вознаграждение сотрудника в рамках программы в итоге зависит от достижения компанией поставленных финансовых и иных целей.

Разработка программы долгосрочной мотивации по системе фантомных опционов — это комплексный процесс. Для успешной разработки и внедрения такой программы необходимо вовлечение специалистов по управлению персоналом, финансового отдела, представителей бизнеса, а подчас и профессиональных бизнес-консультантов и юридических консультантов, которые помогут выработать и определить основные параметры программы.

2. Субъектный состав.

Участниками программы долгосрочной мотивации по модели фантомных опционов чаще всего является высшее руководство компании или группы компаний. Чаще всего речь идет об уровнях Генеральный директор и Генеральный директор-1.

В то же время в ряде случае в программу целесообразно включить также руководство среднего звена. Особенно это актуально для бизнеса, в котором прибыльность зависит именно от руководителей на местах — директоров магазинов, директоров дивизионов, директоров кластеров и т. п.

3. Уровень программы и ее финансирование.

Программа может быть разработана на уровне компании-работодателя или на уровне холдинга компаний.

Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки. Например, установление программы на уровне холдинга позволяет привязать стоимость фантомных юнитов к результатам работы всего холдинга. В то же время этот вариант требует проработки с точки зрения налогообложения, валютного контроля, а также оформления. Установление программы на уровне конкретной компании — работодателя участника программы проще с организационной точки зрения, но имеет свои недостатки — например, риск включения выплат по программе в состав среднего заработка работника, что может кратно повысить все выплаты, рассчитываемые на основе среднего заработка (отпускные, командировочные, время простоя, выходные пособия и т. п.)

4. Срок программы и сроки вестирования.

Эти параметры следует определять исходя из баланса интересов бизнеса и мотивации работников. Чем дольше срок программы — тем слабее мотивационный эффект, оказываемый на работников. В то же время короткий срок программы не соответствует цели удержания ключевого персонала, а кроме того, не позволят оценить последствия бизнес-решений, привнесенных менеджментом.

Наиболее оптимальным способом в данном случае может быть более длительный срок программы в целом (5–7 лет), но с каскадным вестированием в сжатые сроки. Например, каждые полгода осуществляется вестирование определенной части гранта. Такой подход, с одной стороны, позволит длительное время удерживать ключевой персонал и в целом оценить результаты их управления бизнесом, а с другой — обеспечит работникам необходимый уровень мотивации за счет регулярного вестирования пусть и небольшой части гранта.

5. КПЭ.

Определение показателей, к которым привязывается стоимость фантомных опционов, юнитов или единиц, — задача бизнеса и финансового подразделения. Выбор показателей, к выполнению которых привязывается вознаграждение, и его размер зависят от конкретных факторов — размера компании, структуры бизнеса, целей и т. п. Наиболее распространенные на практике показатели: стоимость акций целевой компании, стоимость компании или группы, EBITDA, показатель чистой прибыли (PAT), внутренняя норма доходности (IRR), увеличение общего объема продаж или дохода, доходность инвестиции по отношению к объему вложенного капитала (MOIC) и другие.

Тут важно понимать, что идеальных показателей не существует. Каждым из них в отдельности при должном умении можно манипулировать. При определении КПЭ важно найти необходимый баланс нескольких показателей. Поэтому на данной стадии крайне желательно привлечение консультантов по бизнес-планированию и финансовых консультантов.

6. Условия участия и выхода из программы.

Выработка этих условий — уже прерогатива специалистов по управлению персоналом, бизнеса и юристов. Это кропотливая работа по определению критериев уважительного (good leaver) и неуважительного (bad leaver) прекращения участия в программе, определению и четкому фиксированию последствий выбытия из программы (сохраняет ли работник только завестированные гранты или все гранты «сгорают», в какие сроки и на каких условиях производится реализация грантов, какие гранты реализуются и т. п). В данном случае важно заранее устранить любые пробелы.

7. Разработка документов программы.

Это финальная стадия внедрения программы долгосрочной мотивации. Основную роль на данном этапе выполняют юристы (в том числе профессиональные консультанты). Важно детально и аккуратно «положить на бумагу» условия программы, выработанные бизнесом и финансовым блоком. Отдельной проработки также потребуют вопросы механики выплаты с точки зрения налогообложения, валютного регулирования и т. п.

Как правило, внедрение программы состоит из двух документов:

• Правил программы — это локальный нормативный акт (положение, политика), в котором определяются основные и общие для всех участников параметры участия в программе, закрепляется привязка КПЭ, устанавливаются правила гранта, вестирования и реализации грантов, описываются механизмы выбытия из программы и его последствия, фиксируются механика выплаты и прочие аспекты.

• Индивидуальный документ о прикреплении участника к программе. Таким документом может быть дополнительное соглашение к трудовому договору с конкретным работником — участником программы. В документе фиксируется право работника на участие в программе, а также закрепляются индивидуальные параметры участия, которые нецелесообразно фиксировать в политике (количество выдаваемых юнитов, особые условия прекращения участия в программе, именно для данного работника и т. п.)

В то же время иногда прикрепление к программе осуществляется не через подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, а посредством выдачи работнику некоего премиального письма (award letter), в котором работник ставится в известность о том, что компанией принято решение о представлении ему права участия в программе, и в котором определяются индивидуальные параметры такого участия.

Основное отличие данного способа от заключения дополнительного соглашения состоит в степени гарантированности участия в программе для работника. Будучи имплементированы в трудовой договор, условия об участии работника в программе долгосрочной мотивации уже не могут быть в одностороннем порядке изменены или отменены компанией — на это нужно согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Премиальное письмо, в свою очередь, не является ни трудовым договором, ни дополнительным соглашением к нему. Юридически такое письмо — просто извещение работника о принятом компанией решении. Соответственно, компания может в любой момент изменить или отменить любое условие ранее направленного работнику письма. С одной стороны, это дает компании больше гибкости, но, с другой, радикально снижает уровень мотивации работника — работник понимает, что предоставленное ему право участия в программе может быть в любой момент изменено или отменено.

Поэтому в особенных случаях, например, когда компания хочет удержать и мотивировать особенно ценного сотрудника, в трудовом договоре такого сотрудника фиксируется не только его право на участие в программе долгосрочной мотивации, но даже сама программа делается приложением и неотъемлемой частью трудового договора. Это позволяет сторонам раз и навсегда зафиксировать условия участия работника в программе, которые с этого момента могут быть изменены только по соглашению сторон.