1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1084

Дистанционная работа по-новому. Как теперь оформлять работников на удаленку или переводить временно на дом?

С 2021 г. начнут действовать новые правила дистанционной работы. Работодатели больше не смогут указывать в трудовых договорах свои основания расторжения. Можно будет уволить дистанционного работника только по основаниям, указанным в Трудовом кодексе. При этом для подписания трудовых договоров, дополнительных соглашений и других документов работникам понадобится усиленная квалифицированная или неквалифицированная электронная подпись. Раньше обязательно нужно было получать УКЭП, других вариантов не было.

Президент РФ подписал закон с поправками о дистанционной работе. Это Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Он полностью поменял положения главы 49.1 ТК РФ, которая регламентирует дистанционную работу. Поправки вступят в силу с 01.01.2021.

Новые виды удаленной работы

В поправках предусмотрены новые виды дистанционной работы (она же удаленная работа). В частности, в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему можно будет предусмотреть выполнение трудовой функции дистанционно:

  • на постоянной основе, то есть в течение срока действия трудового договора, либо

  • временно.

Причем возможно два варианта: непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ст. 312.1 ТК РФ в новой редакции).

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ в новой редакции).

Взаимодействие работника и работодателя на расстоянии

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору по-прежнему могут заключаться путем обмена электронными документами, но в более упрощенном виде (ст. 312.2 ТК РФ в новой редакции). Работник вправе потребовать в письменном виде бумажный вариант трудового договора или дополнительного соглашения. В этом случае работодатель должен предоставить бумажный экземпляр не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее трудовой договор, должно само получить документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.

Существенным нововведением стало то, каким образом можно подписывать электронные документы (ст. 312.3 ТК РФ в новой редакции). Так, работодатель должен подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник — усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписью следующие документы:

  • трудовые договоры;

  • договоры о материальной ответственности;

  • ученические договоры на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;

  • дополнительные соглашения к трудовым договорам, соглашения о расторжении.

Раньше дистанционным работникам приходилось получать усиленную квалифицированную подпись, неквалифицированной подписью нельзя было подписать эти документы.

В иных случаях работник и работодатель смогут взаимодействовать путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи (например, простой электронной подписи) или в иной форме. Эта форма может быть предусмотрена в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору. Кроме того, «иная форма» должна обеспечить фиксацию факта получения работником или работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в определенный срок.

Ознакомить работника с локальными актами и другими документами можно будет в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме.

Однако если работник потребует их предоставить, работодатель обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением) или в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника. Отправить документы нужно не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления работником.

Документы, связанные с оформлением больничного или декрета, работник должен будет направить по почте заказным письмом с уведомлением. Еще есть вариант — представить работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, если медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Режим рабочего времени и отдыха

Режим рабочего времени дистанционного работника может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. При временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (ст. 312.4 ТК РФ).

Причем работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению, если не предусмотрено иное.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Увольнение дистанционных работников

По новым правилам трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя можно будет расторгнуть по основаниям, предусмотренным:

  • статьей 81 ТК РФ (по общим основаниям);

  • статьей 312.8 ТК РФ (по дополнительным основаниям).

В прежней редакции ТК РФ было предусмотрено, что в трудовом договоре можно указать не предусмотренные ТК РФ основания для увольнения. Например, часто указывают в качестве основания прекращения трудовых отношений недостижение определенных показателей, непредоставление отчетов и т.д.

Дополнительные основания расторжения трудового договора при дистанционной работе:

  • если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника);

  • в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если работодатель увольняет работника дистанционно, то он должен ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора в электронной форме, а затем в течение трех рабочих дней со дня издания этого приказа направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе.

Временный срочный перевод

Отдельно в ТК РФ предусмотрели, что при определенных обстоятельствах работника можно перевести временно на удаленную работу и получать его согласие на это не нужно (ст. 312.9 ТК РФ). Это будет возможно:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

  • в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

  • в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Согласие работника на такой перевод не требуется. Внесение изменений в трудовой договор — тоже. При этом работодатель должен будет обеспечить работника оборудованием либо выплатить компенсацию за использование принадлежащего ему или арендованного им оборудования, а также возместить дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен будет принять локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

  • указание на обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

  • список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

  • срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

  • порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием и т.д., порядок возмещения расходов;

  • порядок организации труда работников, в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

  • иные положения, связанные с организацией труда работников.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет перевести работника временно на дистанционную работу либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Это время должно быть оплачено как простой (то есть 2/3 оклада), если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.