В Определении от 13.07.2020 № 16-КГ20-5 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ разъяснила, какие обстоятельства нужно учитывать при признании раннего ухода с работы в день рождения уважительным или неуважительным.
Суть дела
В компании было негласное правило уходить с работы в праздник раньше времени. В связи с этим работница в свой день рождения по согласованию с непосредственным руководителем покинула рабочее место ранее окончания рабочего дня.
Впоследствии в компании было проведено служебное расследование, в ходе которого было установлено, что работница отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд. В связи с этим она была уволена за прогул.
Работница обратилась в суд.
Позиции судов
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, поскольку решение о нем было принято компанией за пределами установленного законом месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Он отверг довод компании о том, что о нарушении трудовой дисциплины стало известно только по результатам служебного расследования, поскольку факт отсутствия на работе был зафиксирован системой видеонаблюдения и отметками в журнале системы контроля доступа компании.
Апелляционный суд решение первой инстанции отменил. Он исходил из того, что о прогуле компания узнала из материалов служебного расследования. Факт отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд документально подтвержден. Суд отверг довод работницы о сложившейся в компании практике раннего ухода в праздничные дни, поскольку локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка такая возможность не предусмотрена.
Решение Верховного суда
Верховный суд посчитал выводы апелляции неверными. Он указал, что работодатель должен доказать соблюдение при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодатель должен доказать не только то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Суду апелляционной инстанции следовало установить, был ли поставлен в известность непосредственный руководитель работницы о необходимости ее ухода и каковы были причины ухода, а также учитывались ли при наложении взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.
В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.