1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 267

Для увольнения за прогул нужны веские основания

Увольнение за прогул является слишком строгим наказанием, если ранее работник никогда не нарушал правила трудового распорядка (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-43187/2019).

Работник после новогодних праздников не вышел на работу из-за болезни. Поскольку у него не было прикрепления ни к одной из поликлиник, он вызвал врача на дом через интернет. Вызывая врача, работник был уверен, что сайт официальный и он никаких противоправных действий не совершает. До приезда врача работник лечился самостоятельно. Через два дня вместо врача приехал курьер и привез больничный лист. Этот больничный работник представил работодателю в оправдание своего отсутствия. Работодатель обратился в лечебное учреждение, указанное в больничном листе, и выяснил, что указанный больничный не выдавался. Работник был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение незаконно, работник обратился в суд. Суды первой и апелляционной инстанций его поддержали. Они указали, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что при рассмотрении споров об увольнении за прогул суд должен исходить из общих принципов юридической ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе (определения от 23.06.2015 № 1243-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 19.02.2009 № 75-О-О).

Суды отметили, что при вынесении решения об увольнении за прогул работодателем не учтена тяжесть совершенного работником проступка и длительный период его работы, а также отсутствие ранее со стороны работника нарушений условий трудового договора и правил внутреннего распорядка.

Обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте не исключали возможность применения к нему иного, менее строгого, чем увольнение, вида дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ. В результате суды признали увольнение незаконным.