Для увольнения за прогул нужны веские основания

| статьи | печать

Увольнение за прогул является слишком строгим наказанием, если ранее работник никогда не нарушал правила трудового распорядка (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-43187/2019).

Работник после новогодних праздников не вышел на работу из-за болезни. Поскольку у него не было прикрепления ни к одной из поликлиник, он вызвал врача на дом через интернет. Вызывая врача, работник был уверен, что сайт официальный и он никаких противоправных действий не совершает. До приезда врача работник лечился самостоятельно. Через два дня вместо врача приехал курьер и привез больничный лист. Этот больничный работник представил работодателю в оправдание своего отсутствия. Работодатель обратился в лечебное учреждение, указанное в больничном листе, и выяснил, что указанный больничный не выдавался. Работник был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение незаконно, работник обратился в суд. Суды первой и апелляционной инстанций его поддержали. Они указали, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что при рассмотрении споров об увольнении за прогул суд должен исходить из общих принципов юридической ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе (определения от 23.06.2015 № 1243-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 19.02.2009 № 75-О-О).

Суды отметили, что при вынесении решения об увольнении за прогул работодателем не учтена тяжесть совершенного работником проступка и длительный период его работы, а также отсутствие ранее со стороны работника нарушений условий трудового договора и правил внутреннего распорядка.

Обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте не исключали возможность применения к нему иного, менее строгого, чем увольнение, вида дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ. В результате суды признали увольнение незаконным.