1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 18

При решении вопроса о законности увольнения за прогул суд должен проверить, можно ли было применить менее строгое наказание

Работница не могла попасть на работу, поскольку въезд в город был перекрыт. Верховный суд решил, что отказ в иске о признании увольнения незаконным был преждевременным. Нужно было изучить все обстоятельства дела подробнее, а не с точки зрения формального подхода.

Карточка дела

Реквизиты судебного акта

Определение ВС РФ от 16.03.2019 № 26-КП9-13

Истец

Гражданка Д.

Ответчик

ГКУ «Государственный архив Республики Ингушетия»

Суть дела

С 2015 г. работница трудилась в должности начальника отдела комплектования ведомственных архивов ГКУ «Государственный архив Республики Ингушетия» (далее — работодатель). Однажды она выехала на работу в г. Магас, но добраться до рабочего места в тот день она не смогла. Дело в том, что сотрудники правоохранительных органов перекрыли въезд в город в целях безопасности ввиду проведения мероприятия с участием глав регионов и полномочного представителя Президента РФ по Северо-Кавказскому федеральному округу по вопросу подписания соглашения об установлении границ между субъектами РФ. Об этом она сообщила по телефону заместителю директора. Тот разрешил ей отсутствовать на работе, если проезд в город закрыт. Несмотря на это, работницу уволили по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. До этого никаких дисциплинарных нарушений она не совершала.

Работница подала иск к бывшему работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении ее на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и оплаты услуг представителя.

Позиции судов

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска работницы (решение Магасского районного суда Республики Ингушетия от 24.01.2019 по делу № 2-145/2019). Он занял формальную позицию: факт отсутствия работницы на рабочем месте без уважительных причин был зафиксирован, значит, увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным. Суд апелляционной инстанции оставил это решение без изменения (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 04.04.2019). Он дополнительно указал, что ограничение проезда транспортных средств имело место лишь на одной улице, что не препятствовало работникам явиться на работу через населенный пункт Экажево. Возражение работницы о том, что она не знала о другом пути, суды не приняли.

Позиция ВС РФ

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила судебные акты первой и апелляционной инстанций и направила дело на новое рассмотрение.

Коллегия указала, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

КС РФ неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (определения КС РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).

Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение было произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, то иск работника может быть удовлетворен (абз. 2—4 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции КС РФ и разъяснений постановления Пленума ВС РФ Верховный суд указал, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения такого спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если работодатель уволил работника без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Также судам нужно было выяснить:

  • была ли у работницы возможность выехать на работу в г. Магас, в том числе на общественном транспорте;

  • предпринимала ли она какие-либо действия для того, чтобы въехать в тот день на работу в г. Магас;

  • предупредила ли работница своего непосредственного начальника о своем вынужденном отсутствии на работе и его причинах;

  • учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.

Суды первой и апелляционной инстанций не исследовали возможность применения работодателем к работнице иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия. Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях. Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории.