Елена Карсетская

Продолжительные праздники позволяют работникам хорошо отдохнуть в начале календарного года. Но не все компании могут приостановить работу на период новогодних каникул. Отдельным работодателям потребуется привлекать сотрудников к работе в выходные праздничные дни. И работодателям необходимо правильно оформить привлечение к работе в праздники и правильно оплатить эти дни. Об этих и других важных вопросах пойдет речь в статье.

Конституционный суд РФ принял очередное решение в отношении работников. Несмотря на то, что предметом рассмотрения была ст.152 Гражданского кодекса РФ, выводы, сделанные судом, интересны именно для работодателей.

Буквально за один месяц КС РФ успел принять три значимых постановления по вопросам трудового права относительно премий работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, оплаты сверхурочной работы, выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. В некоторых случаях законодателю потребуется внести поправки в Трудовой кодекс РФ, а работодателям, скорее всего, придется пересмотреть положения локальных нормативных актов. Рассмотрим позиции КС РФ подробнее.

В очередной раз Конституционный суд РФ разрешил правовую дилемму, возникшую в судебной практике при применении норм трудового законодательства (постановление КС РФ от 11.04.2023 № 16-П).

Организации в целях экономии нередко вынуждены принимать непопулярные кадровые решения, в частности прибегать к процедуре сокращения штата или численности работников. Несмотря на то что данная процедура регламентирована трудовым законодательством, отдельные вопросы не являются однозначными и предполагают различное толкование. Во избежание риска признания увольнения работников незаконным и, как следствие, восстановления на работе необходимо учитывать актуальную судебную практику. Именно о важных судебных позициях последних лет в отношении спорных вопросов сокращения штата и пойдет речь в нашей статье.

Уходящий год был щедр на события, и по традиции, подводя итоги, «ЭЖ-Юрист» обратился к своим постоянным авторам — юристам-¬практикам — с просьбой выделить главные из них. О том, какой они сделали выбор, — в нашем материале.

В 2022 г. высшие суды высказали ряд важных правовых позиций по вопросам, актуальным для работодателей, например о том, как уволить работника при передаче функции на аутсорсинг или при каких условиях выплачивается компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав работника. Компаниям важно учитывать в работе данные выводы судов, поскольку это поможет избежать неблагоприятных для работодателей последствий судебных разбирательств в случае возникновения трудовых споров с работником. Рассмотрим их подробнее.

Верховный суд выпустил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденный Президиумом Верховного cуда РФ 27.04.2022 (далее — Обзор), в котором обобщена практика за 2018—2021 гг. по искам лиц, ищущих работу, и работников, связанным с заключением трудового договора. Обзор вышел весьма объемный и информативный. Включенные в него правовые позиции следует учитывать всем работодателям. В нашем материале мы остановимся на распространенных ситуациях, с которыми приходится сталкиваться большинству компаний.

Поворот исполнения решения суда в отношении взыскания, присужденного судом по трудовому спору, по общему правилу не допускается, если решение суда отменяется в кассационном или надзорном порядке. При этом процессуальное законодательство не устанавливает такой запрет для ситуации, когда дело пересматривается по вновь открывшимся или новым обстоятельствам. Именно этот законодательный пробел и устранил Конституционный суд РФ постановлением от 10.03.2022 № 10-П.

Работодателей, нарушающих трудовое законодательство, привлекают к административной ответственности. В судебной практике накопилось множество вопросов по применению норм ст. 5.27 КоАП РФ. В связи с этим Верховный суд сформулировал важные для работодателей выводы в отношении возможного административного наказания за нарушения требований трудового законодательства и правил охраны труда. Соответствующее постановление было принято им в канун нового года. Подробнее о позициях Верховного суда читайте в нашем материале.

В последнее время процесс перевода документов в электронный формат развивается стремительно. С 2020 г. появилась возможность отказаться от ведения бумажных трудовых книжек и формировать информацию о трудовой деятельности только в электронном виде. Также в 2020 г. начался эксперимент по использованию электронных кадровых документов. В результате уже в ноябре этого года планируется дополнить Трудовой кодекс РФ нормами, которые будут регулировать электронный документооборот в сфере трудовых отношений.

Новые правила регулирования дистанционной работы, закрепленные теперь в Трудовом кодексе РФ, важны и актуальны для многих работодателей. Действующие до 2021 г. законодательные нормы в отношении дистанционной работы не учитывали особенностей организации работы, и компаниям приходилось придумывать собственные варианты, например, для так называемой смешанной удаленки. Сейчас многие нюансы законодатель проработал и предлагает усовершенствованный механизм правого оформления удаленной работы. На что надо обратить внимание при применении в компании новых правил, какие изменения потребуется внести в локальные документы, как определить размер компенсации удаленным работникам — об этом читайте в материале.

Сотрудник работает по трудовому договору на 0,75 ставки. Работал так в течение пяти лет. В условиях пандемии написал заявление о том, что не согласен с нагрузкой меньше ставки. Какие действия работодателя?

У нас возник вопрос по оформлению нагрузки педагогическому работнику, принятому по внешнему совместительству. Я кадровик, приняла педагога по внешнему совместительству в сентябре, и так получилось, что в программу внесла его на 1,03 ставки (ошиблась). Теперь мне нужно представить объяснения в департамент, на каком основании. Работник оформилась к нам по совместительству, не имея основного места работы (студентка последнего курса МФТИ, хотела устроиться в институте секретарем, но так и не устроилась). Об этом она сообщила нам позже, а также о том, что готова выполнять полную нагрузку. Как исправить ситуацию? Договор с ней оформлен на 0,5 ставки, и заключено допсоглашение на внутреннее совместительство еще на 0,53 ставки для осуществления дистанционной работы. Возможно ли как-то обьяснить и обосновать юридически данный вопрос?

Пандемия коронавируса вынуждает компании организовывать работу таким образом, чтобы минимизировать вероятность заражения работников. Серьезные меры принимает и государство. Поэтому ситуация меняется практически ежедневно и организациям необходимо быстро реагировать на изменение привычной реальности. Некоторые работодатели объявляют простой, а если имеется возможность, сотрудников переводят на удаленную работу. О том, как правильно оформить данные мероприятия, рассмотрим в материале.

На сегодняшний момент тема перехода на электронный документооборот чрезвычайно актуальна как для законодателя, так и для бизнеса. В частности, активно идет работа по цифровизации кадровой документации. На конференции HR Legal, проведенной газетой «Ведомости» при информационной поддержке «ЭЖ-Юриста», значительная часть выступлений была посвящена вопросам трансформации трудового права в условиях цифровой экономики.

Реорганизация компании влечет за собой не только гражданско-правовые последствия, но и необходимость изменения кадровой документации и внесения изменений в трудовые договоры с работниками. На практике работодателям часто не всегда понятен порядок действий в отношении работников, поскольку трудовым законодательством такой порядок прямо не предусмотрен. В данной статье рассмотрим правила оформления отношений с работниками, когда реорганизация компании проводится в форме выделения.

Трудовой договор — основной документ, который оформляет отношения между работником и работодателем. Наличие этого документа обязательно, иными словами, если сотрудник устраивается на работу в организацию или к индивидуальному предпринимателю, недостаточно сделать запись в трудовую книжку. Необходимо заключить трудовой договор в письменной форме.

В конце 1990-х гг. я работал в Нижневартовском управлении буровых работ, однако через какое-то время управление закрылось, а начальство исчезло со всеми трудовыми книжками. С тех пор я работал на разных работах временно и без трудовой книжки. Сейчас пришло время оформлять пенсию. Многие справки с прежних государственных мест работ собраны, там с архивом все в порядке. А некоторые организации либо пере­именованы неизвестно во что, либо вообще исчезли. Есть ли какие-то способы подтвердить стаж работы в ситуации, когда бывший работодатель уже ликвидирован и сведения о нем в архиве отсутствуют? Вопрос с сайта www.eg-online.ru

Правительство продолжает подготовку нормативной базы для рынка предоставления персонала, работать на котором вскоре смогут только специализированные агентства и в некоторых случаях — рядовые компании. Соответствующий законопроект размещен на портале www.regulation.gov.ru и до 1 ноября проходит публичное обсуждение. Он будет регулировать правоотношения между предоставляющей персонал компанией и субъектом, на которого этот персонал будет непосредственно трудиться.