1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 34

Реорганизация в форме выделения: что делать с работниками

Реорганизация компании влечет за собой не только гражданско-правовые последствия, но и необходимость изменения кадровой документации и внесения изменений в трудовые договоры с работниками. На практике работодателям часто не всегда понятен порядок действий в отношении работников, поскольку трудовым законодательством такой порядок прямо не предусмотрен. В данной статье рассмотрим правила оформления отношений с работниками, когда реорганизация компании проводится в форме выделения.

Реорганизация компании в форме выделения довольно распространена. Чаще всего это происходит в ситуации, когда принимается решение о придании определенному структурному подразделению компании статуса самостоятельного юридического лица.

При реорганизации трудовые отношения продолжаются

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 4 ст. 58 ГК РФ). Соответственно, часть работников реорганизованной компании переходят на работу в выделившуюся организацию. Здесь и возникает вопрос их оформления.

Сразу отметим, что реорганизация компании не является основанием для прекращения трудовых отношений. Это предусмотрено ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Для применения этого правила форма, в которой проводится реорганизация, не имеет значения. Поэтому, по общему правилу, трудовые договоры с работниками продолжат действовать.

Обратите внимание: при реорганизации могут измениться условия трудовых договоров. Например, выделившаяся организация меняет место нахождения. В такой ситуации будет иметь место изменение условий трудового договора по инициативе организации в связи с организационными изменениями условий труда. Соответственно, о предстоящих изменениях работников надо предупредить письменно, как минимум за два месяца (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

Уведомление работников о реорганизации

Однако возможна ситуация, когда при реорганизации все ранее согласованные условия сохраняются, и тогда возникает вопрос о сроке уведомления работников о предстоящей реорганизации.

Дело в том, что обязанность по уведомлению работников о реорганизации трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Но работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией. Пунктом 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено специальное основание расторжения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией компании.

Цитируем документ

<...> отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса)

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Отметим, что, если сотрудник решит уволиться по данному основанию, выходное пособие ему не выплачивается. Статья 178 ТК РФ не предусматривает выплату выходного пособия при расторжении трудового договора по данному основанию. Вместе с тем самим трудовым договором могут быть установлены дополнительные основания для выплаты выходного пособия.

Для того чтобы иметь основания для расторжения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, от работника надо получить письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией. При отсутствии такого отказа у работодателя не будет документальных оснований для увольнения.

Итак, с одной стороны, законодательством не предусмотрена прямая обязанность работодателя сообщать работнику о реорганизации. В связи с этим получать согласие работника на продолжение трудовых отношений работодателю не надо. Но с другой стороны, работник вправе отказаться продолжать работу по причине реорганизации (п. 1.2 Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 г.). А значит, работников следует уведомить о предстоящей реорганизации.

Как уже было сказано выше, ни порядок уведомления работников, ни срок для такого уведомления трудовым законодательством не установлены. Поэтому работодатель вправе определить такую процедуру самостоятельно.

Например, организация может воспользоваться порядком, предусмотренным ст. 74 ТК РФ, который применяется при изменении условий трудового договора, и уведомить работников персонально под подпись за два месяца (или позднее) до реорганизации.

Или же организация может издать приказ о реорганизации и заблаговременно ознакомить всех работников с этим приказом под подпись. Главное, сообщить работникам о реорганизации с таким запасом по времени, чтобы они могли принять решение о том, будут они продолжать работу или расторгнут трудовые договоры.

Как правило, если при реорганизации условия трудовых договоров с работниками не меняются, работники отказываются от продолжения работы в единичных случаях, то есть это скорее уникальная ситуация.

Но еще раз отметим, что если в связи с реорганизацией меняется хотя бы одно условие трудового договора (например, место нахождения работодателя, график работы, размер оплаты труда и др.), работодателю необходимо действовать по правилам, установленным ст. 74 ТК РФ. И если сотрудник откажется от продолжения работы, основанием для увольнения будет подп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Порядок внесения изменений в трудовые договоры

Итак, при реорганизации компании трудовые отношения с работниками продолжаются. Между тем организации потребуется внести изменения в кадровые документы. Давайте рассмотрим, какие документы потребуют изменений в условиях реорганизации компании в форме выделения.

Внести изменения в трудовые договоры с работниками

Для этого надо заключить дополнительное соглашение, в котором в качестве работодателя указать выделенную организацию. Также надо будет отразить реквизиты новой организации (ИНН, место нахождения и иные реквизиты).

Внести запись в трудовые книжки работников

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предлагают образец записи в трудовую книжку в случае реорганизации. Между тем, по нашему мнению, в данном случае надо внести запись аналогичную той, что делается при переименовании организации (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек), а именно — в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки написать: «Общество с ограниченной ответственностью „Маяк“ 20.02.2020 реорганизовано путем выделения в Общество с ограниченной ответственностью „Корабль“».

По результатам проведенной реорганизации компании рекомендуем издать приказ в произвольной форме. В приказе следует отразить факт завершения реорганизации, необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками и оформления записи в трудовой книжке и личной карточке. И в качестве основания для внесения записи в графе 4 следует указать реквизиты этого приказа.

Обращаем внимание, что с 2021 г. в отношении отдельных сотрудников работодатели не будут вести бумажные трудовые книжки. Все сведения о работе будут формироваться только в электронном виде. И уже с 2020 г. работодатели представляют в Пенсионный фонд РФ сведения о трудовой деятельности работников по форме СЗВ-ТД. Эта обязанность предусмотрена п. 2.5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (в редакции, действующей с 01.01.2020). При этом не предусмотрено отдельное отражение в форме СЗВ-ТД информации о реорганизации компании.

Внести записи в личные карточки работников

Запись надо сделать по аналогии с той, что вносится в трудовые книжки.

Отдельно стоит отметить, что при реорганизации не надо оформлять перевод сотрудников в выделенную организацию. Также не требуется увольнять работников и вновь принимать их на работу в выделенную компанию (п. 1.2 Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 г.).

Однако в том случае, если предполагается, что в новой компании сотрудник будет занимать иную должность, потребуется оформить перевод по общим правилам.

Здесь важно отметить, что в силу ст. 74 ТК РФ работодатель по причине организационных изменений может менять условия трудового договора, за исключением трудовой функции. Поэтому перевод сотрудника на другую должность возможен только с его согласия. Если работник откажется от перевода на другую должность, уволить его на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель будет не вправе. Иными словами, при отказе от перевода сотрудник будет продолжать выполнять работу по той должности, которая предусмотрена его трудовым договором.

Какие еще кадровые документы надо оформить при реорганизации?

При реорганизации также потребуется оформить штатное расписание и передать часть кадровых документов новой, выделенной компании.

Так, при реорганизации в форме выделения часть работников остаются работать в прежней (реорганизованной) компании, а часть переходят в выделившуюся организацию. В этой связи реорганизованная компания должна передать кадровые документы на сотрудников, которые будут работать в выделившейся компании, в ее отдел кадров. Поэтому сотрудникам кадровых служб надо организовать передачу документов. Для этого потребуется оформить соответствующие акты передачи-приема документов.


Алгоритм действий в случае увольнения работника

  1. Направляем работнику уведомление о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца.

  2. Получаем письменный отказ от перевода в виде заявления либо отметки на уведомлении.

  3. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт.

  4. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с отказом работника продолжать работу в связи с реорганизацией работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и в личную карточку работника (форма № Т-2).

  5. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

  6. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Порядок действий по переводу работников на другую должность (в другую местность, другое подразделение) при реорганизации компании

  1. Предупреждаем сотрудников о планируемых организационных изменениях не менее чем за два месяца.

  2. Заключаем дополнительные соглашения с работниками о переводе.

  3. Издаем приказ о переводе.

  4. Издаем приказ об увольнении (форма № Т-8), знакомим с ним работника под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).

  5. Вносим записи в трудовые книжки работников.

  6. Вносим записи в личные карточки работников.