1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
консультации | печать | 59

Работодатель не обязан выяснять, есть ли у совместителя основное место работы

У нас возник вопрос по оформлению нагрузки педагогическому работнику, принятому по внешнему совместительству. Я кадровик, приняла педагога по внешнему совместительству в сентябре, и так получилось, что в программу внесла его на 1,03 ставки (ошиблась). Теперь мне нужно представить объяснения в департамент, на каком основании. Работник оформилась к нам по совместительству, не имея основного места работы (студентка последнего курса МФТИ, хотела устроиться в институте секретарем, но так и не устроилась). Об этом она сообщила нам позже, а также о том, что готова выполнять полную нагрузку. Как исправить ситуацию? Договор с ней оформлен на 0,5 ставки, и заключено допсоглашение на внутреннее совместительство еще на 0,53 ставки для осуществления дистанционной работы. Возможно ли как-то обьяснить и обосновать юридически данный вопрос?

Здесь есть два момента, на которые надо обратить внимание.

Первый: возможность заключения трудового договора на работу на условиях внешнего совместительства при отсутствии основной работы.

В силу ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Иными словами, совместительство имеет место в ситуации, когда у сотрудника есть основное место работы. Поэтому в случае, если сотрудник нигде не работает, с ним заключается трудовой договор по основному месту работы.

Но здесь есть нюанс. Если работодатель планирует принять сотрудника на условиях внешнего совместительства, узнать о наличии основного места работы компания может только со слов самого работника.

Трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя при заключении трудового договора с внешним совместителем выяснять наличие основной работы и требовать от работника документы, подтверждающие то, что он уже трудоустроен. При приеме на работу на условиях внешнего совместительства сотрудник предъявляет документ, удостоверяющий личность. Показывать работодателю по совместительству трудовую книжку или копию трудовой книжки работник не обязан (ст. 283 ТК РФ).

Документ с основного места работы потребуется только в том случае, если совместитель устраивается на работу с вредными условиями труда. В такой ситуации работник должен предъявить справку с основного места работы о характере и условиях труда (ст. 283 ТК РФ).

В этой связи, если сотрудник при трудоустройстве известил работодателя о том, что у него имеется основное место работы, с таким работником заключается трудовой договор на работу по совместительству.

Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к выводу, что заключение трудового договора на условиях совместительства является правом работника, при этом не требуется подтверждения наличия у него основного места работы. Отсутствие у работника, трудоустраивающегося на работу по совместительству, основной работы не препятствует трудоустройству на условиях совместительства по его желанию (Апелляционное определение от 11.11.2015 № 33-19039/2015).

Если впоследствии выяснится, что основного места работы у такого сотрудника нет, какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя не наступают, поскольку он не допустил нарушения трудового законодательства.

Таким образом, заключение в рассматриваемой ситуации трудового договора на условиях внешнего совместительства не будет нарушением со стороны работодателя.

Второй момент: продолжительность работы сотрудника-совместителя.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Это универсальное правило, оно распространяется на все категории работников, в том числе и на тех, с которым заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Поэтому принять на работу по совместительству сотрудника более чем на 0,5 ставки нельзя.

Как указано в вопросе, изначально с сотрудницей заключен трудовой договор на 0,5 ставки, что соответствует трудовому законодательству.

Впоследствии с сотрудницей заключили еще один трудовой договор на работу на условиях внутреннего совместительства. По большому счету, такая ситуация допускается законодательством, поскольку количество мест работы по совместительству ТК РФ не ограничивает. Вместе с тем здесь имеется неоднозначность по поводу того, будет ли такая работа признаваться именно внутренним совместительством. Дело в том, что внутреннее совместительство — это работа в свободное от основной работы время у того же работодателя (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Следуя данной формулировке, можно говорить о том, что работать на условиях внутреннего совместительства сотрудник может только у того же работодателя, где он оформлен по основному месту работы. В этой связи в подобных ситуациях в трудовых договорах лучше не использовать формулировку «внутреннее совместительство», а просто написать, что сотрудник принят на работу на условиях совместительства.

Но как уже указано выше, прием совместителя на работу более чем на 0,5 ставки будет нарушением ст. 284 ТК РФ. В рассматриваемой ситуации сотрудница принята на 0,53 ставки, что превышает максимальную продолжительность работы по совместительству.

Для того чтобы исправить нарушение, следует внести изменения в трудовой договор и установить продолжительность работы не более половины рабочего времени, то есть 0,5 ставки.