1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 101

Новое в проверках ГИТ и судебной практике: на что обратить внимание работодателю

Все серьезные вопросы в трудовой сфере возникают в процессе интерпретации положений ТК РФ и других нормативных актов надзорными и контролирующими органами. О новых правилах проверок работодателей трудовыми инспекторами, о судебной практике в области трудового права шла речь на деловом завтраке «Трудовое право: актуальные вопросы и правоприменительная практика», организованном ИД «Коммерсантъ».

Мероприятие началось с выступления начальника отдела надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства в сфере оплаты труда Управления Роструда Александра Туркова. Как отметил чиновник, в настоящий момент существует целый ряд способов защиты трудовых прав. Это в первую очередь самозащита работников, судебная защита, рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам, защита профессиональными союзами и, наконец, осуществление государственного контроля и надзора, который реализуется органами прокуратуры и непосредственно Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами. Докладчик, в силу своей должности, более подробно остановился на теме защиты трудовых прав путем осуществления государственного контроля и надзора.

Особенности проведения проверок

В этой области нас ждут серьезные перемены — на смену действующему Федеральному закону от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Закон № 294) придет новый нормативный акт. Речь идет о широко обсуждающемся проекте федерального закона «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» (зарегистрирован в нижней палате парламента под № 850621-7). Тем не менее Закон № 294 будет действовать еще один-два года, и было бы неправильно игнорировать действующее законодательное регулирование. В его основе лежат два основных нормативно-правовых акта. Это, собственно, сам Закон № 294 и Трудовой кодекс РФ. Практика рассмотрения жалоб в досудебном порядке, по словам А. Туркова, показывает, что зачастую работодатели не понимают нюансы нормативно-правового регулирования, не могут грамотно определить сферу применения Закона № 294.

Так, например, при расследовании несчастного случая на производстве и при проведении проверки трудового законодательства проводятся внешне схожие мероприятия: осмотр, обследование зданий и сооружений, транспортных средств, запрос документов. Однако в первом и во втором случае проведение подобного рода мероприятий регулируется абсолютно разными актами. Работодателям следует иметь в виду, что Закон № 294 не применяется при возбуждении и рассмотрении административных дел при расследовании несчастных случаев.

В ряде случаев Закон № 294 позволяет обойти нормы, установленные ТК РФ. В части 4 ст. 1 Закона № 294 установлено, что по шести основаниям — вид проверки, предмет, основание проведения, сроки и периодичность проведения, уведомление работодателя о начале проведения и согласование проведения проверки с органами прокуратуры — могут быть установлены особенности осуществления государственного контроля/надзора. По четырем из них как раз применяется не ТК РФ, а специальное законодательство. Например, если в ст. 10 Закона № 294 мы видим, что о проведении внеплановой выездной проверки работодатель должен быть уведомлен по крайней мере за 24 часа до ее начала, то ТК РФ, напротив, не допускает уведомления работодателя, когда проверка проводится на основании абз.4—6 ч. 7 ст. 360 «Порядок организации и проведения проверок работодателей».

Порядок проверок по новому регламенту

Для того чтобы разобраться, в каком случае какой закон применяется, необходимо обратиться к административному регламенту. Здесь надо отметить, что 22.10.2019 в силу вступил новый регламент1 (утв. приказом Роструда от 13.06.2019 № 160, зарегистрированным в Минюсте России 10.10.2019 № 56195).

Этим актом более детально, по сравнению с ранее действовавшим, урегулирована процедура прекращения проверки. Новый регламент «впитал» в себя результаты всех проверок прокуратуры, результаты судебной практики и отчасти результаты ведомственных проверок в отношении территориальных инспекций труда. Таким образом, нашли свое регулирование некоторые вопросы, ранее вызывавшие массу споров. Теперь, согласно п. 27, 28 регламента, руководитель инспекции в том случае, когда при организации проверки допущены грубые нарушения, если отсутствуют основания для проведения проверки, своей волей может эту проверку прекратить.

Ранее неоднократно возникали споры, когда, например, работник обращался в ГИТ с заявлением, но отзывал заявление при начале проверки. В новом регламенте прописано, что отзыв работником заявления не является основанием для прекращения проведения проверки. Иными словами, пояснил А. Турков, если свое заявление работник отозвал до начала проверки, то, в принципе, основания для проведения проверки нет. Но если заявлению уже дан ход и проверочные мероприятия начались, проверка прекращаться не будет. Даже если конфликтная ситуация между работодателем и работником будет урегулирована, это может быть расценено лишь как смягчающее обстоятельство при производстве по делу об административно-правовом нарушении.

Существенному изменению подверглась процедура плановых проверок юридического лица. До сих пор для ГИТ большой проблемой было проверить юридическое лицо с филиалами, «разбросанными» по территориям нескольких субъектов Российской Федерации. Фактически, по положению об инспекциях, каждая инспекция осуществляет надзор на территории своего субъекта, и случалось так, что юридическое лицо зарегистрировано в одном субъекте, а деятельность осуществляет в других субъектах. Та инспекция, на территории которой зарегистрировано юридическое лицо, не имела права в плановом порядке проверить все филиалы организации. Теперь территориальные органы ГИТ получили полномочия проверить юрлицо со всеми его филиалами, где бы те ни находились (п. 50, 68 регламента). Проверка будет организовываться инспекцией по месту регистрации юридического лица, но при этом в распоряжение на проведение проверки будут включаться инспектора тех инспекций, где находятся филиалы, структурные подразделения, рабочие места. Оформление результатов также урегулировано: акт проверки будет оформляться органом инспекции, которая ее организовала на основании справок от должностных лиц, проводивших проверку непосредственно в том субъекте, где находится филиал.

Изменения коснулись и процедуры издания распоряжений о проведении проверки. В рамках ведомственного контроля неоднократно выявлялись, в общем-то, недопустимые случаи, когда руководитель инспекции передавал право по изданию распоряжения иным лицам, например, начальнику отдела. Такое отмечалось в основном в крупных инспекциях, чьи территориальные отделы значительно удалены от центрального офиса. Таким образом, по сути, распоряжение издавалось лицом неуполномоченным. Теперь такое исключено.

Цитируем документ

Распоряжение или приказ на проведение проверки издается руководителем Роструда или его территориального органа (их заместителями), лицами, исполняющими их обязанности.

Передача полномочия по изданию распоряжения или приказа на проведение проверки иным лицам, не указанным в абзаце 1 настоящего пункта, недопустима.

Пункт 48 Административного регламента осуществления Федеральной службой по труду и занятости федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Также у руководителей инспекций появилась возможность вносить изменения в распоряжение в части замены должностных лиц, уполномоченных на проведение плановой проверки, на случай командировки, болезни, увольнения. Решение о замене должностных лиц, уполномоченных на проведение проверки, оформляется распоряжением или приказом в письменной форме и доводится до сведения работодателя в день принятия такого решения путем направления заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении и (или) нарочного вручения уполномоченному представителю работодателя. Если вышеуказанная процедура не будет соблюдена, результаты проверки, как зафиксированные неуполномоченным лицом, могут быть аннулированы.

Регламентом формально выделено четыре вида предписаний к устранению нарушений:

  • об устранении выявленных нарушений;

  • об отстранении от работы сотрудников организации, не прошедших обучение в установленном порядке;

  • о запрете использования средств индивидуальной защиты (СИЗ), не имеющих соответствующего сертификата или декларации;

  • о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности.

Абсолютным новшеством является то, что два вида предписаний, а именно об отстранении от работы и о запрете СИЗ, могут быть выданы в ходе проведения проверки, до оглашения результата.

Оснований для проверки станет больше

Далее представитель Роструда обратился к вопросу о применении в регулировании такого понятия, как вред жизни и здоровью, которое имеет существенное значение при организации проверок. Он заострил внимание на том, что ТК РФ не предусматривает в качестве основания для проверки сам факт причинения вреда жизни и здоровью, а только его угрозу (ст. 360 ТК РФ). А в Законе № 294 основанием для проведения проверки является как угроза, так и причинение вреда жизни и здоровью. Старый регламент описывал лишь три случая вреда: невыплата заработной платы, отказ от предоставления оплачиваемых отпусков и необеспечение работников средствами индивидуальной защиты. В новом регламенте список значительно расширен.

Цитируем документ

Возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью граждан может быть обусловлено следующими фактами:

  • невыплата работникам заработной платы, ее отдельных составных частей;

  • непредставление оплачиваемых отпусков;

  • нарушение режима труда и отдыха;

  • уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;

  • необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;

  • допуск к работе лиц, не прошедших в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением Минтруда России, Минобразования России № 1/29, обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;

  • отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;

  • непроведение специальной оценки условий труда;

  • непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Пункт 91 Административного регламента осуществления Федеральной службой по труду и занятости федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

В конце своего выступления докладчик напомнил, что Госдума в третьем чтении приняла законопроект, которым предлагается разрешить государственному инспектору труда принимать меры по взысканию с работодателя начисленной, но не выплаченной сотруднику зарплаты. Предполагается, что решение о мерах против должника будет оформляться в виде исполнительного документа, который направят в ФССП. Взыскание средств с работодателя будут проводить в упрощенном порядке — при наличии средств на его счетах.

Фактически предписание трудового инспектора приобретает силу исполнительного документа. Пока материал готовился в печати, проект был принят Советом Федерации и подписан Президентом РФ. Дата вступления в силу Федерального закона от 02.12.2019 № 402-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „Об исполнительном производстве“» — 13.12.2019.

Ошибки работодателя, которые суды не прощают

О свежей судебной практике, посвященной теме трудовых взаимоотношений, рассказала Кристина Тимошенко, адвокат трудовой практики АБ «Андрей Городисский и партнеры».

Первое дело, представленное вниманию собравшихся, докладчица назвала поэтично — «Снегопад». Учитывая наступление зимнего сезона, предположим, что оно может стать особенно актуальным для всех в ближайшее время.

Итак, после выходных работница не вышла на работу и отсутствовала весь день. Из ее последующих объяснений следовало, что в пятницу она выехала на своем автомобиле в деревню к родителям-пенсионерам, куда она периодически ездит, отвозит старикам продукты и лекарства. Помогает по хозяйству. В течение всех выходных был сильный снегопад, о котором, кстати, заблаговременно предупреждала метеослужба, и дороги из деревни завалило снегом таким образом, что работница так и не смогла добраться на работу в понедельник. Работодатель не посчитал капризы погоды уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте и уволил работницу за прогул. Собрал все необходимое в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения, которые предусмотрены в соответствии с Трудовым кодексом. Та обжаловала это решение в суде.

Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя: «неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу», «работница не проявила должной осмотрительности и добросовестности и заблаговременно не приняла меры, чтобы вовремя вернуться в Москву».

Однако Верховный суд РФ вернул дело на новое рассмотрение. По мнению высшей судебной инстанции, суды должны были разобраться сразу в нескольких аспектах этого дела: являлись ли уважительными причины отсутствия на работе в течение всего дня; был ли уведомлен руководитель о причинах отсутствия; могла ли работница действительно выехать из деревни, в том числе на общественном транспорте; предпринимала ли работница какие-либо действия, чтобы выехать из деревни.

Кроме того, ВС РФ обратил внимание на то, что судами не было исследовано, каким образом работодатель учитывал при вынесении дисциплинарного взыскания тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника. В материалах дела каких-то доказательств, подтверждающих, что данные обстоятельства были учтены и оценивались работодателем, не оказалось (Определение ВС РФ от 12.08.2019 по делу № 5-КГ19-98).

На взгляд эксперта, в данном деле как раз ключевой ошибкой работодателя было то, что вид дисциплинарного взыскания был выбран без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Невыполнение работодателем такой оценки при принятии решений, даже когда факт проступка действительно был и когда это подтверждено, значительно увеличивает риск признания судом такого увольнения незаконным.

К. Тимошенко выделила ряд ошибок, которые допускают работодатели, увольняя работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что дает возможность последним весьма успешно защищаться в судах:

  • Отсутствие признака «неоднократности» (к моменту совершения проступка, явившегося основанием для увольнения, у работника уже должно быть хотя бы одно дисциплинарное взыскание).

  • Предыдущее взыскание незаконно.

  • В приказе о применении взыскания не описан проступок, нет ссылок на положения трудового договора, должностной инструкции, иных ЛНА.

  • Не доказана вина работника.

  • Взыскание не соответствует тяжести проступка, обстоятельствам совершения, не учтены предыдущее поведение и отношение к труду.

  • Не запрошены объяснения у «провинившегося».

  • Объяснения запрошены, но отсутствуют доказательства того, что работник получил уведомление о запросе объяснений.

  • Не соблюден срок на предоставление работником объяснений.

  • Пропущен срок на применение дисциплинарного взыскания (один месяц с даты выявления, но не позднее шести месяцев с даты совершения или два года с даты совершения при ревизиях, проверках).

До недавнего времени в судебной практике главенствовал подход, согласно которому после расторжения трудового договора трудовые отношения признавались прекращенными и работодатель без согласия работника не мог производить каких-то юридически значимых действий. Все изменило дело № 33-44704/2019, рассмотренное Мосгорсудом. Ситуация типичная: работник на следующий день после увольнения (причина — неоднократное неисполнение должностных обязанностей) заявил, что на момент нарушения находится на больничном. И работодатель принял решение отменить первый приказ об увольнении, перенеся дату увольнения на первый день после окончания периода нетрудоспособности. Первая инстанция заявила, что работодатель не прав. А Мосгорсуд пришел к выводу, что сам факт отмены приказа об увольнении и издание нового приказа об увольнении после окончания периода нетрудоспособности не свидетельствует о нарушении порядка увольнения, поскольку данные действия совершены в целях недопущения нарушения прав работника. А сообщение работником о факте своей нетрудоспособности уже после того, как увольнение состоялось, суд признал злоупотреблением правом (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.09.2019 по делу № 33-44704/2019).

ВС РФ добавил работникам уважительные причины

Как мы знаем, пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа работнику в иске. При этом процессуальный закон (в частности, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ) разрешает судам при заявлении ходатайства работодателя о том, что у работника пропущен срок, удовлетворить его в предварительном судебном заседании без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Именно такой позиции суды придерживались раньше. Зерно сомнения по поводу незыблемости буквального толкования вышеуказанной нормы посеяло постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В нем ВС РФ указал, что, помимо ранее известных уважительных причин пропуска срока работником (болезнь, нахождение в командировке, уход за тяжелобольными лицами и т.д.), была указана такая причина, как своевременное обращение в ГИТ или прокуратуру за восстановлением нарушенных прав.

Цитируем документ

…Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в ГИТ, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Абзац 4 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15.

Поначалу даже не все обратили внимание на новый тренд в судебной практике, ведь процитированное постановление носит название «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Но еще в прошлом году экспертами по трудовому праву высказывались опасения, что данный подход будет распространен и на других субъектов экономической деятельности. Почему опасения? Споры об увольнении всегда связаны в случае удовлетворения требований работника с выплатой за период вынужденного прогула. А подобные судебные разбирательства могут тянуться годами. Соответственно, в случае победы работника работодателю придется компенсировать ему весьма и весьма солидные суммы.

Опасения оказались не напрасными.

Теперь обращение в ГИТ и/или прокуратуру рассматривается судами в качестве уважительной причины пропуска работником срока на обращение в суд вне зависимости от категории работодателя (см., например, определения ВС РФ от 29.07.2019 по делу № 34-КГ19-3, от 11.03.2019 по делу № 39-КГ18-7, от 25.02.2019 по делу № 44-КГ18-33 и др.).

Совет эксперта: не форсируйте события в случае трудовых споров, не спешите закончить дело в предварительном заседании, упирая на пропуск работником срока обращения в суд, не взвесив все за и против.


1 Административный регламент осуществления Федеральной службой по труду и занятости федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (утвержден приказом Роструда от 13.06.2019 № 160, зарегистрирован в Минюсте России 10.10.2019 № 56195).