1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 101

Как заключить трудовой договор с дистанционным работником

Дистанционная работа все активнее и активнее входит в практику компаний. Регулированию труда дистанционных работников посвящена глава 49.1 ТК РФ. Рассказываем о том, как корректно составить такой договор о дистанционной работе, тонкостях оформления дистанционного работника, а также о том, что будут проверять трудовые инспекторы.

В соответствии с ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Кроме того, особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе регулируются ст. 312.2 ТК РФ.

Общие положения о дистанционной работе

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами или международным договором РФ (ч. 5 ст. 11 ТК РФ). Поэтому заключение трудового договора о дистанционной работе осуществляется с учетом особенностей регулирования труда работников, установленных ТК РФ (письмо Роструда от 09.12.2016 № ПГ/33118-6-1).

Дистанционная работа — это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В случаях когда главой 49.1 ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи (далее — ЭП) дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (далее — НПА) РФ. Каждая из сторон такого обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В ситуациях, когда в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами (далее — ЛНА), непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, такое ознакомление также возможно путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными НПА, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Напомним, что согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику:

— трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения). А работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю;

— копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены в ст. 312.2 ТК РФ.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

На практике у работодателей нередко возникает вопрос: должен ли в этом случае работник возвратить работодателю трудовой договор на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом?

На сегодняшний день по этому вопросу у экспертного сообщества сложилась общая позиция, которая подтверждается неофициальными разъяснениями представителей Роструда.

Как следует из ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (далее — Закон № 63-ФЗ), информация в электронной форме, подписанная усиленной квалифицированной ЭП, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью. Исключение — случай, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними НПА установлено требование о необходимости составления документа только на бумажном носителе.

Обратимся к ч. 3 ст. 6 Закона № 63-ФЗ. Если на основании федеральных законов и принимаемых в соответствии с ними НПА или обычаев делового оборота документ должен быть заверен печатью, электронный документ, подписанный усиленной ЭП и признаваемый равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и заверенному печатью.

Таким образом, трудовой договор о дистанционной работе, заключенный с дистанционным работником путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной ЭП — это электронный документ, являющийся аналогом документа на бумажном носителе. Работник не обязан возвращать работодателю трудовой договор на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом. Да и глава 49.1 ТК РФ такой обязанности не предусматривает.

Содержание трудового договора с дистанционным работником

Содержание трудового договора о дистанционной работе должно соответствовать общим правилам ст. 57 ТК РФ и особенностям, установленным в ст. 312.2 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Как следует из положений главы 49.1 ТК РФ, место работы дистанционного работника определяется вне места нахождения работодателя. Поэтому для дистанционного работника место работы может быть указано, например, как место фактического нахождения работника — без упоминания конкретного населенного пункта;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условия труда на рабочем месте;

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, это обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре о дистанционной работе могут содержаться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Так, в общем случае на основании ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться следующие дополнительные условия:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— испытании;

— неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

— обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

— видах и об условиях дополнительного страхования работника;

— улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

— уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права;

— дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, ЛНА, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Кроме того, трудовой договор о дистанционной работе может предусматривать дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Об этом прямо говорится в ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ.

На основании ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ трудовым договором о дистанционной работе также определяются:

— порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

— порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;

— порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

В экспертном сообществе к настоящему времени также сложились мнения (подтвержденные неофициальными разъяснениями специалистов Роструда) по поводу допустимости некоторых условий, на практике включаемых в трудовые договоры о дистанционной работе.

Так, считается допустимым при заключении трудового договора о дистанционной работе с матерью ребенка, который не достиг трех лет, включить в такой договор условие о том, что по достижении ребенком трехлетнего возраста работница выйдет на работу в офис. В таком случае представители Роструда в частных разъяснениях рекомендуют работодателям один из двух вариантов действия:

— отдельно оговорить в трудовом договоре изменение режима труда и отдыха дистанционного работника с обусловленной даты (после выхода на работу в офис);

— зафиксировать в трудовом договоре, что изменение режима труда и отдыха дистанционного работника в подобном случае будет определяться на основании дополнительного соглашения к данному договору.

Как уже упоминалось, переход работника с дистанционной работы на работу в офисе не считается переводом по ст. 72.1 ТК РФ.

Важно!

Сотрудники, выполняющие работу, которая подпадает под определение дистанционной работы (ст. 312.1 ТК РФ), автоматически не могут быть признаны дистанционными работниками. Работодатель обязан заключить с такими работниками трудовой договор о дистанционной работе.

Какие условия трудового договора могут быть признаны дискриминационными

Нередко в трудовых договорах устанавливаются дополнительные основания для его расторжения по инициативе работодателя. Такие основания не должны носить дискриминационный характер. Сказанное справедливо и для трудового договора о дистанционной работе.

Забегая вперед, скажем, что согласно ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, работодатель в трудовом договоре о дистанционной работе может установить дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, которые не упомянуты в ТК РФ. Но как уже было сказано, в трудовом договоре не могут предусматриваться дополнительные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Иными словами, дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя должны быть непосредственно связаны с функционалом такого работника и его обязанностями, предусмотренными трудовым договором о дистанционной работе.

Напомним, что не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

ТК РФ не содержит определения деловых качеств работника и их перечня, поэтому обратимся к судебной практике.

Согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Перечислим некоторые условия, которые на практике встречаются в трудовых договорах о дистанционной работе и могут быть признаны дискриминационными:

— условие о том, что трудовой договор расторгается, если по результатам годового отчета работник войдет в процент работников с самыми низкими показателями в работе по сравнению с другими работниками (не связано с деловыми качествами работника);

— условие, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут по решению работодателя в случае приема на эту должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя (не связано с деловыми качествами работника);

— условие о том, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем по причине отсутствия связи с дистанционным работником в течение рабочего дня или определенного количества часов подряд в течение рабочего дня, — если не будет указано на наличие вины работника в отсутствии связи.

Фактический допуск к работе

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании трудового договора, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (см. ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Аналогичные нормы содержатся также в ч. 1 ст. 61 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Если работник фактически допущен к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня факта такого допуска. А если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как показывает практика, нередко складываются ситуации, когда работодатель фактически допускает дистанционного сотрудника к работе, не оформляя с ним трудовых отношений, как того требует глава 49 ТК РФ.

Например, работнику по электронной почте направляют текст трудового договора о дистанционной работе, работник также по имейлу соглашается с условиями данного договора и приступает к работе. При этом работодатель предоставляет сотруднику необходимые для работы ресурсы.

В подобной ситуации трудовые отношения возникают с даты фактического допуска дистанционного сотрудника к работе.

Работодателю в этом случае важно выполнить обязанность по оформлению трудового договора о дистанционной работе в письменной форме в установленный срок — три дня с момента фактического допуска к работе. Также в трехдневный срок оформляется и приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Как будут проверять работодателя

C 4 февраля 2018 г. действует приказ Роструда от 10.11.2017 № 655 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»1 (зарегистрирован в Минюсте России 22.01.2018 № 49720; далее — приказ Роструда № 665).

Данный приказ подготовлен на основании:

— части 11.3 ст. 9 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»;

— пункта 8 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875;

— постановления Правительства РФ от 13.02.2017 № 177 «Об утверждении общих требований к разработке и утверждению проверочных листов (списков контрольных вопросов)».

Обратите внимание!

Приказ Роструда № 655 — это огромный документ, который представляет собой плод кропотливой работы специалистов Роструда. Он включает 107 проверочных листов, из которых примерно 40% относятся к основным вопросам трудового права, а остальные 60% — к отраслевым.

Как следует из текста приказа, предмет плановой проверки всех работодателей — юридических лиц и физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее — ИП), будет ограничиваться перечнем вопросов, включенных в проверочные листы (списки контрольных вопросов).

Конкретный проверочный лист будет актуален для работодателя при наличии у него:

— соответствующего вида экономической деятельности;

— объектов недвижимости и оборудования, на которых осуществляются данный вид работ;

— профессий и должностей в штатном расписании, предусмотренных для работников, выполняющих данный вид работ.

Список контрольных вопросов публикуется на сайте Роструда.

Отвечать на вопросы, содержащиеся в перечне, инспекторы Государственной инспекции труда (далее — ГИТ) будут в ходе проверок путем заполнения соответствующих граф. Список контрольных вопросов с ответами инспекторов на них будет прилагаться к акту проверки.

На основании проверочных листов Роструда мы составили их облегченные варианты, удобные для работодателей (сократив графы, предназначенные для инспекторов ГИТ и сведения об официальных публикаторах НПА).

Приводим проверочные листы, актуальные для работодателей, принимающих на работу дистанционных работников. Нумерация проверочных листов приведена в соответствии с нумерацией приложений к приказу Роструда № 655. То есть проверочный лист, которому в статье присвоен номер 1, опубликован в приложении № 1 к приказу № 655, а проверочный лист 2 — в приложении 2 к данному приказу.

Проверочный лист 2. Соблюдение требований по содержанию трудовых договоров

Контрольный вопрос

Правовая норма

1

В трудовом договоре указаны:

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора

Часть 1 ст. 57 ТК РФ

2

В трудовой договор включены обязательные условия:

Часть 2 ст. 57 ТК РФ

— о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовой функции;

— дате начала работы, а в случае, если заключается срочный договор, то дополнительно указываются срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условиях оплаты труда;

— режиме рабочего времени и отдыха (в отношении работников, режим рабочего времени и отдыха которых отличается от общих правил, установленных у работодателя);

— гарантиях и компенсациях за работу во вредных и/или опасных условиях труда2;

— характере работы (в отношении работников, характер работы которых имеет подвижной, разъездной, в пути, другой характер);

— условиях труда на рабочем месте;

— обязательном социальном страховании работников

3

Наименование должности, профессии или специальности и квалификационные требования к ним соответствуют наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующих профессиональных стандартах (только в отношении работников, для которых законодательством предусмотрены компенсации, льготы либо ограничения)

Абзац 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

4

Срочные трудовые договоры заключены на срок не более пяти лет

Пункт 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ

5

Срочный трудовой договор заключен:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицом, направляемым на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицом, поступающим на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

— с лицом, направленным органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

— с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы;

— с проректором образовательной организации высшего образования;

— со спортсменом на период временного перевода по месту временной работы;

— с лицами, прошедшими спортивную подготовку в соответствии с соглашением между направляемым для прохождения спортивной подготовки лицом и заказчиком услуг по спортивной подготовке)

Часть 1 ст. 59, ч. 14 ст. 332 ТК РФ,

ч. 14 ст. 51 Федерального закона от 29.12.2012 № -273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»,

п. 2 ст. 31 Федерального закона от 11.07.2001 № 95-ФЗ «О политических партиях», п. 3 ст. 11 Федерального закона от 10.01.2003 № 20-ФЗ «О Государственной автоматизированной системе Российской Федерации “-Выборы”»,

п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 № -113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»,

п. 9 ст. 22.2 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»,

ч. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»,

п. 4 ст. 27 Федерального закона от 31.05.2002 № -63-ФЗ «Об адвокатской -деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»

6

Соблюден запрет на установление в трудовом договоре срока испытания:

— для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— лицам, успешно завершившим ученичество;

— лиц, успешно прошедших спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке

Часть 4 ст. 70, ч. 1 ст. 59, ч. 14 ст. 332, ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ, п. 9 ст. 22.2 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ч. 7, 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»

7

В трудовой договор с совместителем включено указание на то, что работа является совместительством

Часть 4 ст. 282 ТК РФ

8

В трудовой договор с сезонным работником включено условие о сезонном характере работы

Часть 1 ст. 294 ТК РФ

9

В трудовой договор со спасателем включены условия:

— об особенностях и режиме работы;

— о социальных гарантиях и льготах спасателей;

— об обязательствах спасателей неукоснительно выполнять возложенные на них обязанности и распоряжения руководителей аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций

Пункт 4 ст. 9 Федерального закона от 22.08.95 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»

10

В трудовой договор частных агентств занятости с работником, направляемым на работу к другому работодателю по договору о предоставлении персонала, включено условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору

Часть 1 ст. 341.2 ТК РФ

11

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частным агентством занятости и работником заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала)

Части 5, 6 ст. 341.2 ТК РФ

12

Трудовые договоры между работниками и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и воспользовался правом отказа полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ПВТР, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности) заключены на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Статья 309.2 ТК РФ, Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858

Прием на работу

Общие правила приема на работу таковы (ст. 65 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Знакомим дистанционного работника с внутренними документами работодателя

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

К сведению

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Как уже было отмечено, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ предусматривает, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Из сказанного следует, что особенности трудовой деятельности дистанционного работника регулируются не только ТК РФ, но и ЛНА организации. И с этими документами необходимо ознакомить работника при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Если взаимодействие лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя на основании ст. 312. 1 ТК РФ осуществляется путем обмена электронными документами с использованием квалифицированных ЭП, аналогичным образом может осуществляться и ознакомление с внутренними документами работодателя.

Иными словами, если в соответствии с ТК РФ будущий дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, он может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами с работодателем.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами (ст. 312.1 ТК РФ).

Какие документы предъявляет работник при поступлении на работу

В общем случае на основании ст. 65 ТК РФ работник при заключении трудового договора предъявляет следующие документы:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

— справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Важно!

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Оформление трудовой книжки и СНИЛС

Статья 312.2 ТК РФ также регламентирует порядок оформления трудовой книжки и СНИЛС дистанционному работнику.

Так, при заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования дистанционному работнику оформляет работодатель. Но есть особенности.

Особенности оформления трудовой книжки

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Если у сторон трудового договора о дистанционной работе отсутствует названное соглашение, дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Оформить новую трудовую книжку дистанционному работнику работодатель обязан также в ситуациях, когда у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине (при условии, что у сторон нет соглашения о невключении сведений о дистанционной работе в другую книжку). Работодатель оформляет дистанционному работнику новую трудовую книжку по его письменному заявлению (с указанием причины отсутствия трудовой книжки).

На практике у работодателей возникают вопросы, связанные с оформлением трудовой книжки дистанционным работникам, в частности с внесением записей в нее.

Так, изначально дистанционный работник, устраивающийся на работу не впервые, может отказаться от внесения записей в трудовую книжку. Но потом у него может возникнуть желание внести запись о дистанционной работе в трудовую книжку. Может ли работодатель отказать ему? Да, может. Как следует из положений ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Если работодатель в данной ситуации не возражает о внесении в трудовую книжку дистанционного работника подобной записи, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе (об исключении условия трудового договора о невнесении записей в трудовую книжку). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Такое соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе может быть заключено путем обмена электронными документами ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ. В данном случае дистанционный работник представляет трудовую книжку работодателю лично или направляет по почте заказным письмом с уведомлением.

Встречаются ситуации, когда дистанционный работник письменно просит внести в трудовую книжку запись о его дистанционной работе у предыдущего работодателя, которая была для работника основной. Но новый работодатель делать это не вправе, поскольку такая возможность не предусмотрена ТК РФ — в отличие от ситуации с совместительством. Напомним, ТК РФ позволяет работодателю по основной работе вносить запись в трудовую книжку о работе сотрудника по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ) и в ситуации, когда тот трудился по совместительству до трудоустройства к данному работодателю.

Еще одна практическая ситуация: сотрудник, принятый на дистанционную работу (по соглашению с работником сведения о дистанционной работе в трудовую книжку не вносились), переводится в офис с постоянным присутствием (согласно дополнительному соглашению). В этом случае в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Причем в качестве даты принятия на работу указывается день начала дистанционной работы у данного работодателя и делаются ссылки на два приказа: приказ о приеме на дистанционную работу и приказ о переоформлении на работу в офис. Стоит отметить, что переход работника с дистанционной работы на работу в офисе не считается переводом по ст. 72.1 ТК РФ (подробнее об этих и других ситуациях см. в главе «Оформление трудовой книжки»).

Особенности оформления СНИЛС

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (ст. 312.2 ТК РФ).

Как будут проверять работодателя

Для самостоятельной проверки того, как соблюдаются в организации процедуры приема на работу, работодатель может использовать список контрольных вопросов, приведенный в проверочном листе № 1, утвержденном приказом Роструда № 665.

Проверочный лист 1. Порядок оформления приема на работу

№ п/п

Контрольный вопрос

Правовая норма

1

Трудовой договор заключен в письменной форме

Часть 1 ст. 67 ТК РФ

2

Лица, принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы, на работы, связанные с движением транспорта), проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры

Статья 69, ч. 1 ст. 213, ч. 1 ст. 266, ч. 2 ст. 328ст. 330.3 ТК РФ

3

Получение работником экземпляра трудового договора подтверждено подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя

Часть 1 ст. 67 ТК РФ

4

Отсутствуют факты заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем

Статья 15 ТК РФ

5

Содержание приказов (распоряжений) о приеме на работу соответствуют условиям заключенных трудовых договоров

Часть 1 ст. 68 ТК РФ

6

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы

Часть 2 ст. 68 ТК РФ

7

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель ознакомил работников под роспись с ПВТР, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при наличии)

Часть 3 ст. 68 ТК РФ

1 Опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru 24.01.2018.

2 При наличии вредных и (или) опасных условий труда.