Нередко в трудовых договорах с топ-менеджерами компании устанавливают выплату повышенной компенсации при увольнении. Может ли это условие рассматриваться как крупная сделка? Можно ли оспаривать трудовой договор по правилам о недействительных сделках? Является ли установление повышенного размера компенсации в трудовом договоре злоупотреблением правом? Об этом, а также о случаях установления чрезмерных компенсаций при увольнении для других работников читайте в нашем материале.
В трудовом договоре с руководителем организации нередко предусматривается повышенный размер компенсации, подлежащей выплате при увольнении по инициативе работодателя (так называемый «золотой парашют»). Установление в трудовом договоре чрезмерно завышенного и необоснованного размера компенсации увольняющемуся работнику нарушает права владельцев компании, а также права других работников. Последние в результате расчетов с «золотым парашютистом» могут вообще остаться без причитающегося им заработка, поскольку у компании может не хватить денег на иные выплаты.
Споры, связанные с выплатами подобных компенсаций, нередко переходят в судебную плоскость. Однако единого подхода к их разрешению у арбитражных судов и судов общей юрисдикции пока нет.
Как крупные сделки соотносятся с трудовым правом: два подхода
Окружные арбитражные суды, как правило, удовлетворяют иски акционеров и участников хозяйственных обществ о признании недействительными условий трудовых договоров о повышенной компенсации по мотиву того, что они как крупные сделки не были одобрены. Причем судьи не принимают во внимание ссылки ответчиков на то, что к трудовым отношениям нормы гражданского законодательства неприменимы в силу ст. 2 ГК РФ. Такие ссылки арбитражные суды отклоняют по мотиву необоснованности, не приводя при этом аргументов в пользу допустимости межотраслевой аналогии (постановления ФАС Центрального округа от 28.12.2009 № Ф10-5598/09, Волго-Вятского округа от 17.04.2008 № А11-2685/2007-К1-10/129, от 30.06.2010 № А29-10313/2009, от 29.01.2009 № А43-9314/2008-17-340).
Иной позиции по данной проблеме придерживаются суды общей юрисдикции, отмечающие следующее. В отличие от гражданского в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора или его части. Это объясняется спецификой предмета и метода правового регулирования, а также тем, что стороны не имеют возможности вернуться в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора со стороны работника полностью или частично.
В трудовом законодательстве отсутствует механизм, аналогичный гражданско-правовому, связанный с признанием сделок недействительными, поэтому признание трудового договора недействительным невозможно. Обязанность работодателя предоставить работнику в собственность квартиру по окончании срока действия трудового договора, к примеру, хотя и имеет имущественный характер, но не регулируется нормами гражданского законодательства, поскольку является составной частью трудового договора и от него неотделима (Определение Верховного суда РФ от 24.12.2009 № 48-В09-13).
Санкт-Петербургский городской суд по одному из рассматриваемых дел указал, что заключение трудового договора нельзя квалифицировать как крупную сделку, требующую одобрения акционерами общества, поскольку гарантии, предусмотренные договором, обусловлены возможностью наступления определенных негативных последствий для работника, а их наступление зависит исключительно от воли общего собрания акционеров. Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом. Размер компенсации определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон.
Исходя из целевого назначения этой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может рассчитываться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения трудового договора (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 № 13892 № 2-55/10).
Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры — особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условия, которые лишают работников каких-либо гарантий и прав, установленных трудовым законодательством. Если данные условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания сделок недействительными. Из приведенных положений вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопущения злоупотребления правом.
По мнению судей Верховного суда РФ, регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на ошибочном применении норм этих двух самостоятельных отраслей права.
Приведенную позицию Верховного суда РФ можно найти в определениях от 14.11.2008 № 5-В08-84, от 08.02.2008 № 25-В07-22, а также в постановлении Президиума ВС РФ от 21.12.2011 № 15-ПВ11.
Этой позицией руководствуются нижестоящие суды общей юрисдикции. В качестве примеров можно привести:
— Ленинградский областной суд (Определение от 24.02.2010 № 33-735/2010);
— Санкт-Петербургский городской суд (помимо приведенного судебного акта см. также определения от 16.12.2010 № 33-17080/2010, от 22.09.2010 № 33-13151/2010, от 22.04.2010 № 5166, Кассационное определение от 20.10.2010 № 13892);
— Ярославский областной суд (Определение от 11.08.2010 № 44-Г-60/10);
— Свердловский областной суд (Определение от 17.08.2006 № 33-5913/2006), Московский городской суд.
Кстати, названной позицией ВС РФ некоторых случаях руководствуются и арбитражные суды. Так, в постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 20.03.2012 по делу № А32-14952/201 дана прямая ссылка на Определение Верховного суда РФ от 14.11.2008 № 5-В08-84в.
В каких случаях можно оспаривать условие о «золотом парашюте»
Следует отметить, что в некоторых случаях действующее законодательство РФ в принципе допускает возможность оспаривания трудового договора с подобным условием по правилам о недействительных сделках.
К примеру, п. 3 ст. 61.1 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено, что правила главы III.1 названного закона об оспаривании подозрительных сделок должника подлежат применению к оспариванию действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с гражданским, трудовым, семейным законодательством, законодательством о налогах и сборах, таможенным законодательством РФ, процессуальным законодательством РФ и другими отраслями законодательства РФ.
Вместе с тем данное регулирование имеет узкую область применения — отношения по несостоятельности — и направлено на обеспечение баланса интересов всех участников отношений, недопущение каких-либо злоупотреблений со стороны должника и иных лиц, в связи с чем не может распространяться на оспаривание трудового договора с условием о повышенной компенсации в условиях обычного гражданского оборота или использоваться в качестве обоснования допустимости такого оспаривания.
Что касается прав акционеров или участников хозяйственного общества, они могут быть защищены путем предъявления иска к совету директоров (наблюдательному совету), принявшему решение о заключении трудового договора с исполнительным органом, по правилам корпоративного законодательства (ст. 44 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).
Злоупотребление правом
Также необходимо отметить, что в настоящее время в практике судов общей юрисдикции выработан подход, с помощью которого защищаются имущественные интересы работодателя от недобросовестных работников. Речь идет о запрете злоупотребления правом.
Защита прав и законных интересов как работников, так и работодателей признается одной из главных целей трудового законодательства, а одной из его основных задач — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Необходимость обеспечения разумного баланса интересов участников трудовых правоотношений вытекает из принципа равенства всех перед законом и судом, закрепленного в ст. 19 Конституции РФ.
Работник наделен комплексом различных прав, которые он реализует по своему усмотрению. Исходя из общих целей и задач действующего трудового законодательства РФ, реализуя свои права, работник обязан действовать добросовестно и разумно, не нарушая права работодателя. Закон не содержит понятия «злоупотребление правом» применительно к трудовым отношениям, которое предусмотрено, к примеру, в ст. 10 ГК РФ (действия, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу).
Между тем недопущение злоупотребления правом следует из ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Несмотря на отсутствие указанного понятия в Трудовом кодексе РФ, им активно оперирует судебная практика, что можно увидеть из следующих примеров.
Злоупотреблением правом являются конкретные действия либо бездействие работника по отношению к работодателю в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания его решения (Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу № 33-7514). При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, под «злоупотреблением правом» со стороны работника следует понимать такие его недобросовестные действия, которые являются внешне вполне легитимными, однако в действительности направлены на причинение вреда работодателю, получение материальных благ, которые он требовать не вправе.
Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Данное законоположение не может истолковываться как предоставляющие право на компенсацию в неограниченном размере, поскольку это не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции РФ и ст. ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ. Названные нормы обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом. Исходя из указанного принципа, при разрешении трудовых споров не подлежит применению условие, включение которого в трудовой договор стало результатом недобросовестных действий сторон договора.
Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, но допускает возможность неприменения при разрешении споров тех или иных условий договора в случае их противоречия закону или иных допущенных при заключении нарушений. Выходное пособие не подлежит взысканию с работодателя в размере, установленном соглашением о прекращении трудового договора, в случае установления факта злоупотребления правом работником и работодателем при заключении соглашения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2010 № 33-13151/2010).
В одном из дел при оценке дополнительного соглашения об установлении выходного пособия в размере 298235,25 руб. и возможности его принятия судебная коллегия учла соразмерность, разумность и обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия.
В данном случае размер требуемой истцом компенсации в три раза превысил размер уставного фонда предприятия, составляющего согласно п. 4.3 устава 100047,69 руб. Исходя из того, что уставный фонд муниципального предприятия может формироваться за счет денег, а также ценных бумаг, других вещей, имущественных прав и иных прав, имеющих денежную оценку, в случае признания за истцом права на получения компенсационной выплаты в размере 298235,25 руб., имеющийся размер уставного фонда может покрыть лишь 30% от заявленной истцом суммы, а остальные 70% не обеспечены в части исполнения денежным содержанием с учетом размера уставного фонда ответчика.
Как подчеркнули судьи, приведенные обстоятельства указывают на несоответствие требуемой выплаты характеру и назначению выходного пособия, предусмотренным ст. 164, 165 ТК РФ, поскольку в данном случае затраты, которые мог понести истец при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты для ответчика.
В результате суд сделал вывод о том, что изложенные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны истца и директора МУП при заключении соглашения о расторжении трудового договора. Заключение данного соглашения не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение истцом суммы выходного пособия (Определение Московского областного суда от 08.11.2011 по делу № 33-22898).
Аналогичным образом тот же суд поступил и при рассмотрении другого дела (Определение Московского областного суда от 20.12.2011 г. по делу № 33-28410).
В другом деле суд установил, что согласно п. 7.1 договора в случае его расторжения в соответствии с п. 4 (за исключением п. 5—11 ст. 81 ТК РФ), 6, 7, 9, 10, 11 ст. 77 ТК РФ, работнику помимо полагаемых выплат при увольнении выплачивается компенсация в размере пяти месячных окладов.
Таким образом, трудовым договором установлено право работника на соответствующую компенсацию не только в случаях прекращения трудового договора вследствие обстоятельств, которые создаются работодателем, не зависят от работника и вынуждают его к такому прекращению, но и по обстоятельствам, не зависящим от воли обеих сторон (ст. 83 ТК РФ), а также по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, суд установил, что решением Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 05.05.2010 работодатель был признан несостоятельным (банкротом), его кредиторская задолженность превысила 410 млн руб., из которой задолженность перед работниками составила 22 млн руб.
Как следует из объяснений конкурсного управляющего и представленных им в суд материалов, в стадии процедуры наблюдения им было сделано заключение о том, что признаки банкротства работодателя проявились с конца 2008 г., на что указывало отсутствие хозяйственной деятельности предприятия при наличии у него значительной кредиторской задолженности. Мер для погашения задолженности руководство предприятия не принимало, а напротив, активно увеличивало затраты на персонал. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении требования о взыскании повышенной компенсации (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.06.2011 № 33-8223/2011).
Неадекватный размер компенсации
Размер выплачиваемой при увольнении компенсации как минимум должен быть адекватен фонду зарплаты и прибыли работодателя, а также должен быть зафиксирован в системе оплаты труда.
Так, суды считают, что заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате несоразмерно высокого выходного пособия, не создающего дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение суммы выходного пособия, поэтому это следует расценивать как злоупотребление правом.
Закрепленный законом принцип учета финансово-экономического положения работодателя распространяет свое действие и на положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерными тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. Иначе бесконтрольность и экономически не обусловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и могут негативно повлиять на деятельность предприятия (п. 7 Бюллетеня судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2011 г.), утвержденного постановлением Президиума Свердловского областного суда 29.06.2011 г.).
Суды, отказывая работникам во взыскании сумм повышенных компенсаций, кроме того, отмечают следующее.
Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (определения Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-6814, от 20.07.2011 по делу № 33-20134, от 24.05.2011 по делу № 33-15600, от 24.05.2011 по делу № 33-15609, от 04.05.2011 по делу № 33-13186, от 17.08.2010 по делу № 33-25608, Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 № 33-1227/2012).
Если заявленная к взысканию сумма компенсации не предусмотрена системой оплаты труда, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не связана с его деловыми качествами, то требование о ее взыскании не подлежит удовлетворению (апелляционные определения Липецкого областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-829/2014, Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-2564/2014, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 11.07.2011 по делу № 33-2454/11).
Не любую компенсацию можно оспорить
Следует учитывать, что оспорить можно далеко не всякую компенсацию, выплачиваемую работнику при увольнении. Когда дело касается его увольнения по собственному желанию или за виновные действия, отказ в выплате компенсации может быть обоснован ссылкой на злоупотребление правом, отсутствие в установленной в организации системе оплаты труда компенсации, увольнением не по инициативе работодателя, а по собственному желанию (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 15.04.2014 по делу № 33-2265/14) и иными обстоятельствами, о которых мы упомянули выше.
Иным образом обстоит дело в случае, когда работника увольняют по сокращению штата или численности, либо по соглашению сторон при отсутствии с его стороны каких-либо неправомерных действий. В данной ситуации согласованная сторонами выплата на случай увольнения является выходным пособием работника, которая подлежит взысканию в его пользу.
Как отметил Верховный суд РФ в одном из недавно рассмотренных дел, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права работника или работодателя.
При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные работником, подписав соответствующее соглашение, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника по соглашению сторон.
Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник волен воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.
Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.
Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.
Ссылка компании на злоупотребление правом сторонами при определении условий соглашения о расторжении трудового договора не может служить основанием для невыплаты истцу выходного пособия, определенного соглашением, компенсации в размере шестимесячной заработной платы в случае его увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации либо расторжения трудового договора по соглашению сторон (Определение ВС РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).
Такой подход можно встретить и в практике других судов общей юрисдикции (см., например, апелляционные определения Омского областного суда от 04.06.2014 по делу № 33-3326/2014, Московского городского суда от 28.05.2014 по делу № 33-15188/14, от 08.04.2014 № 33-7161/2014 и др.).
Владельцам бизнеса для защиты своих прав и законных интересов, обеспечения сохранности имущества компании необходимо ограничивать полномочия органов управления (генерального директора компании, совета директоров, коллегиальных органов управления) на установление повышенных компенсаций в пользу работников на случай увольнения (в уставе компании, в иных ее документах, установить обязательное согласование с высшим органом управления штатного расписания и положений об оплату труда и компенсациях). Это позволит им в случае возникновения конфликта оспорить завышенные компенсации.