В условиях меняющихся рынков любая компания, будь то холдинг или малое предприятие, может стать участником интеграции — слияния или поглощения, интегратором или интегрируемым. Интегрируемые компании — это не только бизнес-процессы, но и сотрудники. Какие могут возникнуть проблемы с персоналом в процессе интеграции и как их преодолеть, рассказывает Евгений Савицкий, начальник отдела корпоративного управления компании «Мегафон».
Объединяется персонал из различных регионов с разным уровнем корпоративной культуры, который привык выполнять задачи, поставленные прежним руководством... В таких условиях перед HR и юристами компании-интегратора стоят непростые задачи — адаптировать новых работников к компании-интегратору, а иногда прекратить трудовые отношения.
Приступая к интеграции, получите от менеджмента интегратора информацию о том, какие сотрудники необходимы. В зависимости от принятых решений моделируйте правовые ситуации.
Сотрудники входящие и исходящие
Определите категории сотрудников: те, в работе которых компания-интегратор заинтересована, остаются, те, чьи функции дублируются или в чьих услугах больше не нуждаются, уходят.
С теми, кто остается, проще: договариваетесь о новой должности, условиях труда, заключаете соглашение к трудовому договору или увольняете переводом в компанию-интегратор. Не забывайте, что есть будущие мамы и лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. В этом случае у нового работодателя нет выбора — все они переходят в компанию, к которой осуществляется присоединение.
С теми, кто покидает компанию, проблем может быть много. Самый надежный способ — договориться об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации.
Другое дело, когда перед HR и юристами стоит задача провести процедуру сокращения штата или увольнения в связи с ликвидацией.
Внимание: «золотой парашют»!
Отдельная история с руководителями. Взаимоотношения с рядовыми сотрудниками, средним менеджментом и топ-менеджментом компании существенно отличаются. Весь топ-менеджмент никогда не интегрируется, поэтому HR нужно заранее определить уровень будущих компенсаций. А именно выяснить, предусмотрены ли «золотые парашюты» в трудовых договорах. Возможно, собственники и акционеры поставят задачу минимизировать выплаты топ-менеджменту при продаже или реорганизации компании. Особого внимания заслуживает вопрос о правомерности включения условия о «золотом парашюте» в трудовой договор без одобрения акционерами (собственником). Тогда возникает коллизия между нормами трудового и корпоративного права. Юристам важно проанализировать трудовые договоры и оценить условия выплаты. Результатом такой оценки является заключение о возможности или невозможности оспорить выплаты, предусмотренные предыдущим работодателем. Особый случай, когда компания-интегратор заинтересована в том, чтобы в компанию, реорганизуемую путем присоединения, перешли гендиректор и главный бухгалтер присоединяемого общества. Но их «автоматическим вливанием» в присоединяемую компанию задачу решить не получится. В такой ситуации переход сотрудников в компанию можно оформить только через увольнение и прием на новую должность.
Условия успешной интеграции
За четыре месяца (оптимальный срок) до присоединения HR и юристам целесообразно совместно разработать детальный план, предусматривающий все алгоритмы поведения, возможности и правовые коридоры, которые можно использовать в зависимости от ситуации. В частности, когда сотрудник согласен или не согласен на перевод либо увольнение на определенных условиях. Или когда какие-то вопросы для сотрудника принципиальны настолько, что он готов идти на конфликт.
В конфликтной ситуации у сотрудника есть два пути: договариваться с HR, который готов выслушать, отнестись с пониманием, посочувствовать, или, если не удается разрешить конфликт путем переговоров с HR, общаться с юристами, занимающими жесткую формальную позицию, способствующую тому, чтобы сотрудник понял, что «мировая» — лучшее решение. Роли могут меняться. В любом случае главное — не доводить дело до конфликта. Если у сотрудника нет личного интереса, обиды на компанию, в большинстве случаев дело можно решить мирно.
Нерешенные конфликты всегда приводят к судебным процессам, а порой к неожиданным ситуациям. Например, недовольные сотрудники могут обратиться к президенту, премьеру, в трудовые инспекции и т.д. Лучше избегать подобных эксцессов. Кроме того, необходимо заранее подготовить образцы документов, чтобы HR мог быстро и безупречно с юридической точки зрения выполнить свою работу.
Теперь о том, что должно стать залогом успешной интеграции.
Во-первых, информирование. Очень важно, когда осуществляются правильные коммуникации — какое будущее у сотрудников, какие критерии выбора сотрудников определяющие у новой компании. Чем больше компания-интегратор информирует сотрудников на каждом этапе о происходящем, тем лучше. Меньше поводов для слухов, сплетен и демотивации всего персонала. А демотивация — это потери в выручке, за которую жестко спросят акционеры.
Во-вторых, уважение. Все сотрудники небольших компаний, которых приобретают крупные компании, чувствуют себя неуютно. Важно сохранять определенный уровень поддержки, оказывая уважение. Как показал опыт, сотрудники это ценят.
В-третьих, честность. Чем честнее компания-интегратор ведет себя с сотрудниками, не пытаясь ими манипулировать, особенно когда речь идет о юристах и HR-специалистах интегрируемых компаний, которые исключительно подкованы в плане знания законодательства, тем выше шанс договориться.
к сведению
«Золотые парашюты» сбить нелегко
В статье 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В частности, трудовой договор с ним может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества решения о досрочном прекращении трудового договора. В этом случае при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя согласно ст. 279 ТК РФ ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
В соответствии с п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей этому закону. Заключение между обществом и лицом, одновременно занимающим руководящую должность, являющимся членом совета директоров (наблюдательного совета) и акционером общества, дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате выходного пособия признается сделкой, совершенной с заинтересованностью (смотрите судебную практику1).
В то же время согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Существуют судебные решения, вынесенные не в пользу работодателя2.
Кроме того, КС РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“» указал, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации гарантирует последнему адекватную правовую защиту от негативных последствий, которые могут наступить для него с потерей работы в результате возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации, размер которой не ограничен каким-либо пределом, а стороны определяют его в трудовом договоре.
Существует еще способ защиты интересов общества при заключении трудовых договоров с «золотыми парашютами» — через взыскание убытков согласно п. 5 ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах»3.
1 Постановление ФАС Центрального округа от 28.12.2009 № Ф10-5598/09 по делу № А62-46/2009, Определение ВАС РФ от 25.04.2011 № ВАС-5022/11 по делу № А79-5035/2010, постановление ФАС Северо-Западного округа от 05.07.2011 по делу № А56-49361/2010.
2 Определение Верховного суда РФ от 21.01.2010 № 9-В09-25.
3 Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 29.01.2010 по делу № А63-2000/2009.