1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
консультации | печать | 40

Как законно снизить зарплату работникам?

В период действия ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной инфекции, большинство сотрудников нашей компании перешли на удаленку. А фактически не работали, поскольку сократился объем работы. В настоящий момент содержать весь штат нет возможности, но и увольнять сотрудников не хочется. Хотим снизить заработную плату. Можно ли это сделать по ст. 74 ТК РФ в связи с изменением организационных или технологических условий труда?

Это зависит от того, какие конкретно произойдут изменения организационных и технологических условий труда.

Действительно, снижение заработной платы возможно по ст. 74 ТК РФ — по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Четкий перечень таких организационных и технологических условий труда в ТК РФ не предусмотрен. Указано только, что это могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины.

Цитируем документ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Часть 1 ст. 74 ТК РФ

Однако ВС РФ в 2016 г. указывал, что это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Но эти новые условия труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если работник будет оспаривать изменение условий трудового договора (снижение заработной платы), а работодатель не сможет подтвердить наличие изменений организационных или технологических условий труда, то такое изменение суд признает незаконным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2019 по делу № 33-44838/2019).

Приведем пример: сотрудник работал начальником отдела геодезии. С целью перераспределения задач и участков ответственности в службе главного инженера и в связи с уменьшением нагрузки на конкретные должности в отделе геодезии были внесены изменения в штатное расписание. Из-за этого у работника снизилась зарплата. При этом его уведомили об изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда и внесением изменений в штатное расписание. Работник подписал заявление об отказе от перевода на другую работу на должности из списка вакантных должностей, а также сообщил работодателю, что не согласен на продолжение работы в новых условиях. Впоследствии работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Работник подал иск о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции отказал в иске. Он пришел к выводу, что изменение условий трудового договора в виде снижения заработной платы было следствием изменений организационных и технологических условий труда, в частности в технологии производства и структурной реорганизации производства путем исключения из структуры общества Дирекции по капитальному строительству (включая два правления и Службу) и переподчинение подразделения по капитальному строительству (в том числе Управления генподрядными работами) в ведение главного инженера, которое в большей части обеспечивало задачами для выполнения работы Отдел геодезии. При этом трудовая функция работника не изменилась.

Апелляция с такой позицией не согласилась. Она посчитала, что работодатель не представил доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда. По мнению апелляции, введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в обществе не являются изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Кроме того, суд сослался на то, что заработная плата снизилась существенно, а это не свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция сохранилась (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2019 № 33-29926/2019).

Еще важный момент: при изменении условий трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда запрещено менять трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В то же время уменьшение должностных обязанностей с одновременным значительным снижением размера заработной платы суд может посчитать изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017).

Кроме того, предупредить работника об изменении условий труда нужно не позднее чем за два месяца. В противном случае снижение зарплаты суд посчитает незаконным (см., например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 12.03.2020 по делу № 33-1482/2020). Таким образом, сразу снизить заработную плату не удастся, придется ждать минимум два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

При этом в данной ситуации лучше всего подписать соглашение с работником об изменении заработной платы. Например, в одном деле работодатель уведомил работника об изменении условий трудового договора (без изменения трудовой функции работника), а именно о снижении должностного оклада до 57 500 руб. (было 68 730 руб.). Работник подал иск о признании незаконным приказа об изменении оплаты труда и компенсации по ст. 236 ТК РФ. Уже после подачи иска стороны подписали соглашение к трудовому договору об изменении размера заработной платы. Суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в иске. Они решили, что подписание дополнительного соглашения к трудовому договору о снижении заработной платы является реализацией работником и работодателем ст. 72 ТК РФ. При изменении условий трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ применение ст. 74 ТК РФ не требуется, поскольку ст. 72 и 74 ТК РФ регулируют взаимоисключающие механизмы изменения определенных сторонами условий трудовых договоров: ст. 72 — по соглашению сторон трудового договора, ст. 74 — по инициативе работодателя (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.01.2018 по делу № 33-1034/2018 (33-23091/2017)).

В итоге можно порекомендовать следующее:

  • подготовьте заранее доказательства, какие произошли изменения организационных или технологических условий труда;

  • не меняйте работникам трудовую функцию;

  • не снижайте зарплату существенно (конкретных цифр нет, но допустимо не более чем на 20%);

  • уведомите работников о снижении заработной платы за два месяца.