1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 1349

Если работнику установлен месячный оклад

До 11 января 2005 г. я находился в ежегодном отпуске, а с 12 по 31 января 2005 г. отработал по графику 120 часов.
В соответствии с производственным календарем в январе 2005 г. 111 рабочих часов (в Башкортостане 20 января — нерабочий праздничный день). Таким образом, я отработал больше нормы, в том числе 20 января я отработал 12 часов. В целом за месяц мне начислили 2/3 оклада, объяснив, что в соответствии с графиком я должен был отработать в январе 180 часов, а отработал только 120. Правильно ли это?

В рассматриваемом случае речь идет об очень распро­страненной ситуации, когда работникам непрерывного производства, работающим по графикам, устанавливает­ся суммированный учет рабочего времени и в то же вре­мя окладная форма оплаты труда.

Напомним, что оклад (тарифная ставка) — это фиксиро­ванный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной слож­ности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ).

Если в организации в целом или для отдельных работ­ников устанавливаются месячные оклады, то предполага­ется, что в течение каждого отдельного месяца строго вы­полняется норма рабочего времени, определенная произ­водственным календарем. Любые отклонения от нормы влияют на размер оплаты труда: проработанные сверх нормы рабочего времени часы оплачиваются в повышен­ном размере как сверхурочные; за недоработанные часы заработная плата по тарифной ставке не начисляется (если эти часы пропущены по уважительной причине, работнику может быть начислено пособие или за ним может быть со­хранен средний заработок).

Учитывая что суммированный учет рабочего времени с учетным периодом свыше одного месяца изначально пред­полагает, что происходят отклонения от нормы рабочего времени (в отдельном месяце работник в соответствии со своим графиком может отработать больше, а в другом — меньше нормы), установление работнику месячного окла­да представляется нелогичным. Нарушается связь между фактически отработанным временем и начислением зара­ботной платы. Установление оклада было бы допустимо в том случае, если бы, во-первых, графики были разработаны так, чтобы в целом за учетный период четко соблюдалась норма рабочего времени, и во-вторых, работник не допус­кал бы никаких отклонений от графика (не болел, не ходил в отпуск и т. д.). Но на практике это невозможно.

В связи с вышесказанным дать однозначный ответ на за­данный вопрос не представляется возможным. При этом действия бухгалтерии в целом правильны, если соблюда­ются следующие условия:

работнику установлен суммированный учет рабоче­го времени с учетным периодом более одного месяца (на­пример, один год);

графики работы составлены так, чтобы в течение учетного периода (года) соблюдалась норма рабочего

времени. При этом допускаются отклонения количества рабочих часов от нормы в большую или в меньшую сто­рону в отдельных месяцах учетного периода;

в соответствии с графиком на январь 2005 г. работ­ник должен отработать 180 часов (превышающие норму рабочего времени часы (69 часов = 180 часов-111 часов) будут «погашены» в последующих месяцах), из которых 60 часов приходятся на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставленный в периодс 1 по 11 января.

Поскольку за указанные 60 часов работнику выплачены отпускные (в размере среднего заработка), за фактически отработанные 120 часов (2/3 нормы рабочего времени, оп­ределенной графиком) работнику начислены 2/3 оклада.

В то же время напомним, что за работу в нерабочий праздничный день (даже если выход на работу обуслов­лен графиком) оплата производится не менее чем в двой­ном размере (ст. 153 ТК РФ).