Если дистанционный работник не относится к категории работников, для которых на законодательном уровне установлено ограничение на направление в командировки, его отказ от командировки не является уважительным и работодатель вправе уволить его за прогул (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2025 № 88-14641/2025).
Суть дела
Работник трудился в компании специалистом серверной разработки в дистанционном формате.
Он был направлен в командировку в Москву на встречу с руководителем для обсуждения новых ролей и задач в рамках интеграции. Однако работник посчитал, что направление его в командировку противоречит условиям заключенного с ним трудового договора о дистанционной работе, и просил пояснить, почему встречу с руководителем нельзя организовать дистанционно. В ответ работодатель сообщил, что имеет право направить работника в командировку, и потребовал подписать приказ или направить письменный отказ. Работник сообщил, что до издания приказа необходимо было получить его согласие и что ситуация с командировкой его не устраивает, юрист разъяснил ему, что направление в командировку неправомерно. Работник просил отменить приказ и сообщить ему.
Работодатель приобрел билеты к месту следования, забронировал отель и направил билеты и ваучер на проживание работнику. Но тот так и не поехал в командировку и письменных объяснений причин неявки в служебную командировку на запрос работодателя не представил. Работодатель уволил его за прогул.
Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.
Решения судов
Суд первой инстанции требования работника удовлетворил. Он исходил из того, что работодателем не доказан факт направления работника в командировку для выполнения служебного поручения в рамках его должностных полномочий. Им не представлено доказательств отрицательного влияния отсутствия работника в месте командирования. Работодателем также не доказано отсутствие работника на рабочем месте, которое, согласно трудовому договору, располагается в месте проживания работника.
Апелляционный и кассационный суды с судом первой инстанции не согласились. Они указали, что, согласно ст. 312.6 ТК РФ, в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166—168 ТК РФ. Таким образом, законодателем прямо предусмотрена возможность направления дистанционных работников в служебные командировки.
Работник не относится к категории работников, для которых установлено ограничение на направление в командировки, вследствие чего его несогласие с командировкой не может рассматриваться как уважительная причина неявки в служебную поездку.
Суды отвергли доводы работника о том, что, не явившись в командировку, он осуществлял трудовую функцию и, соответственно, прогула не допускал. Они указали, что работник писал электронные письма, в которых не осуществлял трудовую функцию, а обсуждал обстоятельства и правовые основания направления его в служебную поездку.
В результате суды пришли к выводу, что самовольное определение места нахождения при наличии служебного задания является грубым нарушением трудовой дисциплины — прогулом. И работник был правомерно уволен за прогул.
Вывод о том, что работа на условиях договора о дистанционной работе не является основанием для отказа работника от командировки, содержится и в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2024 по делу № 88-19023/2024.