1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип

Роструд ответил на актуальные вопросы трудового законодательства

| статьи | печать | 299

В своем очередном обзоре, размещенном на официальном сайте Роструда 8 апреля 2021 г., специалисты службы по труду и занятости собрали наиболее интересные вопросы, поступившие от работников и работодателей на сайт «Онлайнинспекция.рф» в марте 2021 г.

В обзоре много внимания уделено вопросам, связанным с увольнением работников, а также с работой дистанционных сотрудников.

Дубликат вкладыша трудовой книжки при незаконном увольнении

При увольнении работника в его трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на норму Трудового кодекса, на основании которой было произведено увольнение. Если впоследствии увольнение было признано незаконным, запись об увольнении в трудовой книжке должна быть аннулирована. Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обес­печения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила), предусмотрено два способа аннулирования записи.

Первый способ предусматривает указание в трудовой книжке на то, что запись об увольнении является недействительной (п. 30 Правил). О том, как это должно быть сделано, сказано в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция). Согласно этой норме в разделе трудовой книжки «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи ставится последующий порядковый номер, дата внесения записи, а в графе 3 указывается: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». Если изменяется формулировка причины увольнения, делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)». В графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

Второй способ предполагает выдачу дубликата трудовой книжки по письменному заявлению работника. В дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил). При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». А на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 1.2 Инструкции).

Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш. Он оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывается серия и номер вкладыша (п. 38, 39 Правил).

Допустим, работник был уволен и запись о его увольнении внесена во вкладыш к трудовой книжке. Может ли работодатель при признании увольнения незаконным выдать работнику по его письменному заявлению только дубликат вкладыша к трудовой книжке или же он должен выдать дубликат и трудовой книжки, и вкладыша?

Роструд отмечает, что такая ситуация законодательством не урегулирована. Поэтому работодатель вправе выдать работнику как дубликат вкладыша при условии внесения соответствующей записи в трудовую книжку, так и дубликат трудовой книжки и вкладыша.

Заявление на увольнение по собственному желанию в период сокращения

Работодатель вправе уволить работника по сокращению численности или штата (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении по сокращению работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под рос­пись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если в течение месяца после увольнения работник так и не трудоустроился, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Работодатель также вправе взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства выплатить сокращаемому работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Такой порядок предусмотрен ст. 178 ТК РФ.

Трудовой кодекс не запрещает работникам после получения уведомления о предстоящем сокращении подать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Подача такого заявления может быть вызвана, например, тем, что работник не захочет «портить» трудовую книжку записью об увольнении по сокращению.

Поскольку заявление об увольнении по собственному желанию подается не позднее чем за две недели до даты увольнения (ст. 80 ТК РФ), может возникнуть ситуация, когда дата увольнения по собственному желанию, указанная в заявлении работника, окажется более поздней по сравнению с датой увольнения по сокращению. По какому основанию в этом случае должен быть уволен работник?

Специалисты Роструда указали, что в такой ситуации работодатель вправе уволить работника по сокращению численности или штата, поскольку дата увольнения по сокращению, указанная в уведомлении, наступит раньше, чем дата увольнения по собственному желанию. Однако увольнение по сокращению является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому если это право не будет реализовано, работодатель обязан будет прекратить трудовой договор с работником в срок, указанный в заявлении об увольнении по собственному желанию.

Отметим, что в подобной ситуации работодателю выгоднее не сокращать работника, а уволить его по собственному желанию. Ведь в этом случае ему не придется выплачивать компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

Если дата увольнения по собственному желанию наступает раньше даты увольнения по сокращению, работодатель обязан уволить работника по собственному желанию.

Обратите внимание: если работник увольняется по собственному желанию до истечения срока уведомления о сокращении, он в последующем не вправе требовать изменения формулировки увольнения (на увольнение по сокращению) и выплат, положенных при сокращении. Такая ситуация была рассмотрена Нижегородским областным судом в Апелляционном определении от 24.12.2019 по делу № 33-15517/2019. В этом деле работник в установленный двухмесячный срок был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению. После получения уведомления он нашел другую работу и обратился к работодателю с просьбой уволить его по сокращению до истечения срока уведомления. Такая возможность предусмотрена ст. 180 ТК РФ. Согласно ей работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор досрочно, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель в досрочном увольнении по сокращению отказал. Тогда работник подал заявление об увольнении и был уволен по собственному желанию до истечения срока уведомления о сокращении.

После увольнения он обратился в суд с требованием изменить формулировку увольнения на увольнение по сокращению и обязать работодателя выплатить положенные при сокращении компенсации. Свое требование работник обосновал тем, что у него был конфликт с работодателем. И в связи с невозможностью продолжения работы в таких условиях он был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Суд отверг доводы работника о вынужденном увольнении по собственному желанию, поскольку он не представил этому доказательств. Напротив, его попытка уволиться по сокращению досрочно в связи с тем, что он нашел новую работу, свидетельствует о желании уволиться. Увольнение по собственному желанию было произведено работодателем на основании заявления работника в соответствии с требованиями законодательства в установленный срок. Таким образом, оснований для признания увольнения незаконным нет. И поскольку требования работника о выплате ему компенсации производны от признания незаконным увольнения, в удовлетворении этих требований тоже было отказано.

Отправка документов при увольнении по почте

Статьей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним полный расчет.

Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанного уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, Трудовым кодексом регламентированы только действия работодателя, связанные с выдачей работнику трудовой книжки или предоставлением ему сведений о трудовой деятельности. Но помимо этих документов в день увольнения работодатель обязан выдать работнику справку о сумме заработка за два предшествующих увольнению года по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н (далее — справка № 182н). Это предусмотрено подп. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Кроме того, работнику нужно выдать выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»). У компании, обратившейся в Роструд, возник вопрос: можно ли справку о сумме заработка и выписки из форм отправить работнику по почте, если выдать эти документы в день увольнения невозможно из-за отсутствия работника, и нужно ли для этого его согласие?

По мнению специалистов службы по труду и занятости, приведенному в комментируемом обзоре, если выдать работнику в день увольнения документы, связанные с его работой, будет невозможно, например, по причине его отсутствия, то работодатель вправе направить их работнику почтовой корреспонденцией. Получать согласие работника на отправку таких документов по почте не нужно.

Однако еще совсем недавно в отношении справки № 182н Роструд придерживался иного мнения. Так, в феврале этого года на сайт «Онлайнинспекция.рф» поступил вопрос: «Если при увольнении работодатель не выдал на руки справку № 182н, а на дату увольнения направил ее по почте по адресу регистрации без согласия работника на отправку, является ли это нарушением и какая предусмотрена ответственность?». Специалисты Роструда разъяснили, что такие действия будут считаться нарушением, если работник не просил работодателя направить ему справку № 182н по почте и не давал на такую отправку свое согласие. За данное нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При этом штраф для должностных лиц и предпринимателей составит от 1000 до 5000 руб., а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Свою позицию специалисты службы по труду и занятости обосновали ссылкой на п. 2 порядка выдачи справки № 182н, утвержденного приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Этой нормой предусмотрено, что при невозможности вручить справку непосредственно в день увольнения работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за справкой либо о даче согласия на отправление ее по почте. В случае согласия работника на отправление справки по почте он должен уведомить об этом работодателя в письменном виде.

Отгул за прохождение диспансеризации в отпуске

Статьей 185.1 ТК РФ установлены гарантии работникам при прохождении диспансеризации. Так, по общему правилу работникам, проходящим диспансеризацию, предоставляется освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года. Работникам, достигшим 40 лет, освобождение от работы на один рабочий день дается один раз в год, а работникам предпенсионного возраста — на два рабочих дня один раз в год. За время освобождения от работы за работником сохраняется средний заработок.

А нужно ли предоставлять работнику отгул, если он прошел диспансеризацию во время нахождения в ежегодном отпуске и представил работодателю соответствующую справку медицинской организации?

Специалисты Роструда сообщили, что отгул работнику не предоставляется, поскольку перенос дней для прохождения работником диспансеризации, например, в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске нормами действующего законодательства не предусмотрен.

Отметим, что, исходя из положений ст. 185.1 ТК РФ, освобождение от работы дается работнику для прохождения диспансеризации. И справка медицинской организации подтверждает прохождение работником диспансеризации в день освобождения от работы. Когда работник находится в отпуске, получать освобождение от работы для прохождения диспансеризации ему не нужно, поскольку в этот период он не работает. Случаи продления или переноса дней ежегодного отпуска перечислены в ст. 124 ТК РФ. И среди них прохождение диспансеризации во время отпуска не названо. Таким образом, в общем случае отгул работнику действительно не положен. Но он может предоставляться, если это предусмотрено локальным нормативным актом организации. Дело в том, что согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами.

Вопросы по дистанционной работе

С этого года законодательное регулирование дистанционной работы изменилось. Если ранее была возможна только постоянная дистанционная работа, то теперь такой режим работы может быть временным (не более шести месяцев), а также допускается чередовать дистанционную работу с работой в офисе (подробнее об этом см. «ЭЖ-Юрист», № 01, 2021.)

Спецоценка условий труда

Дистанционная работа ведется в месте, не находящемся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). В связи с этим в п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ) закреплено, что специальная оценка условий труда (далее — СОУТ) в отношении дистанционных работников не проводится. В то же время работодатель обязан проводить СОУТ, по результатам которой устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (п. 2 ст. 3, подп. 1 п. 2 ст. 4 Закона № 426-ФЗ). Поскольку при смешанном режиме дистанционный работник часть времени трудится на рабочем месте в офисе, работодатель обязан проводить СОУТ на данном рабочем месте. Роструд это подтвердил.

Специалисты ведомства также разъяснили, что работники, трудящиеся в режиме периодической временной дистанционной работы, могут быть обучены охране труда и состоять в комиссии по проверке знаний охраны труда, поскольку запрета на это законодательство не содержит.

Продление временной дистанционной работы

Как мы уже указали выше, непрерывная временная дистанционная работа не может длиться более шести месяцев. Возникает вопрос: можно ли дополнительным соглашением к трудовому договору продлить срок такой работы еще на шесть месяцев? Специалисты Роструда указали, что продление временной дистанционной работы не предусмотрено. Отметим, что согласно положениям ст. 312.1 ТК РФ перевод на временную или постоянную дистанционную работу оформляется трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, если по окончании срока временной дистанционной работы стороны хотят продлить такой режим работы, им нужно составить дополнительное соглашение не о продлении, а о переводе на временную дистанционную работу с указанием ее нового срока.

Поездки в офис

Ранее Минтруд России в письме от 09.06.2017 № 14-2/­ООГ-4733 указывал, что поездка дистанционного работника в офис является командировкой. Поскольку сейчас Трудовой кодекс допускает чередование дистанционной работы с работой в офисе, в трудовом договоре с работником, трудящимся полностью дистанционно, можно предусмотреть его обязанность приезжать в офис по рабочей необходимости не в рамках командировки. Роструд это подтвердил. Также, по мнению специалистов службы по труду и занятости, условие о периодическом посещении офиса можно предусмотреть и в трудовом договоре о непрерывной временной дистанционной работе.

День
Неделя
Месяц