1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 92

А были ли между нами отношения?

В постановлении от 29.05.2018 № 15 Пленум Верховного суда РФ рассказал, как доказать, что между работником и организацией реально были трудовые отношения. И хотя это постановление посвящено вопросам, возникающим в ситуации, когда в лице работодателя выступает индивидуальный предприниматель или микропредприятие, ознакомиться с позициями высших арбитров полезно всем компаниям. Ведь разъяснения Верховного суда основаны на общих положениях трудового законодательства.

В статье 16 Трудового кодекса сказано, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора. Он должен быть составлен обязательно в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, второй — остается у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Как видите, при трудоустройстве работодатель обязан оформить с работником трудовой договор. Но жизнь далека от идеала, и на практике сплошь и рядом встречаются ситуации, когда человек работает в компании без трудового договора. Последствия таких отношений печальны.

Недобросовестные работодатели не соблюдают гарантии, обещанные работникам Трудовым кодексом. Одни компании не выплачивают заработную плату в положенные сроки. Другие — урезают ее без видимых на то оснований. Третьи — вообще могут уволить ни за что.

Чтобы защитить свои интересы, работникам приходится обращаться в суд. Но чтобы выиграть судебное разбирательство, гражданам необходимо доказать, что они действительно трудились в организации. Поможет в этом нелегком деле комментируемое постановление Пленума ВС РФ.

Работа без договора

Высшие арбитры указали, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение трудового договора в письменной форме) возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом договора не означает, что трудовых отношений не было. Суд может признать сложившиеся между сторонами отношения трудовыми, а трудовой договор — заключенным.

Это произойдет, если суд установит наличие в отношениях признаков трудового правоотношения. Ведь из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

К сведению

Представителем работодателя признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

Неоформление работодателем или его представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора не позднее трех рабочих дней может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Президиум Верховного суда отметил, что при разрешении споров по вопросам оформления трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее. Если работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Признаки реальности трудовых отношений

По мнению высших арбитров, для установления факта реальности трудовых отношений суды должны исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.). Суды, прежде всего, должны выяснить, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, а также был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Обратимся к вышеуказанным нормам Трудового кодекса. Из их анализа следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся:

— достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

— подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

— обеспечение работодателем условий труда;

— выполнение работником трудовой функции за плату.

Президиум Верховного суда РФ отметил, что о наличии трудовых отношений могут свидетельствовать следующие признаки:

— устойчивый и стабильный характер этих отношений;

— подчиненность и зависимость труда;

— выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;

— наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

По мнению Президиума Верховного суда РФ, также к признакам существования трудового правоотношения относятся, в частности:

— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

— оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

— осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

— предоставление работодателем работнику для выполнения трудовой функции инструментов, материалов и механизмов.

Следует сказать, что именно такие признаки трудовых отношений были названы в Рекомендации № 198 о трудовом правоотношении, принятой Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.

Собираем доказательства

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ). Что же это за доказательства?

Президиум Верховного суда РФ считает, что подтвердить реальность трудовых отношений могут, в частности, письменные доказательства, свидетельские показания, а также аудио- или видеозаписи. Приведем примеры письменных доказательств. В их число высшие арбитры включили:

— оформленный пропуск на территорию работодателя;

— журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;

— кадровые документы организации (например, графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);

— бухгалтерские документы (например, расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника);

— первичные документы организации (например, заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей);

— документы по охране труда (например, журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда);

— переписку сторон спора, в том числе по электронной почте.

Подмена трудовых отношений

На практике достаточно часто встречаются ситуации, когда организация заключает с работником вместо трудового договора гражданско-правовой договор. Это приводит к тому, что работник лишается всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

Конечно, стороны отношений вправе сами выбирать, какой именно договор они оформят. Но при этом нужно исходить из реально выполняемой работником трудовой функции. Так, если гражданин привлекается к разовой работе (например, ремонт помещения), то заключение гражданско-правового договора вполне оправданно. Здесь важен тот факт, что исполнение обязанностей по гражданско-правовому договору физическое лицо должно организовывать самостоятельно и выполнять работу своими силами и средствами. При этом заказчик не может вмешиваться в работу исполнителя (ст. 704, 715 ГК РФ, Определение Верховного суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10).

Но когда стороны договариваются о постоянной работе, носящей длительный характер с признаками трудовых отношений, и при этом работодатель настаивает на заключении гражданско-правового договора, такие действия не правомерны.

Верховный суд напомнил, что ст. 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В таком случае трудовой договор будет считаться заключенным с того дня, когда работник начал исполнять обязанности, предусмотренные гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Президиум Верховного суда РФ разъяснил различия трудового и гражданско-правового договора. Например, трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг непосредственно предметом сделки: исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. При этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав штат работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Кроме того, исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Таким образом, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в реальности имели место трудовые отношения, к ним должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Обратите внимание: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Отметим, что свои рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров привели специалисты ФСС России в письме от 20.05.97 № 051/160-97. Сразу скажем, что разъяснения основаны на положениях действовавшего в то время КЗоТ РФ, но сделанные выводы актуальны и сейчас.

Фонд выделил четыре основных признака отличия гражданско-правового договора от трудового договора.

Главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность. В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.).

Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

Третьим признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда. По трудовому договору оплата труда зависит от трудового вклада и качества труда. При этом заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Учтите, что допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг, исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. А вот работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Взыскиваем долг по зарплате

В каком размере работодатель должен оплатить труд работника, с которым не был оформлен трудовой договор?

Президиум Верховного суда РФ по данному вопросу отметил следующее. В случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работников, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности. Если же размер такого вознаграждения определить невозможно, то ориентироваться нужно на минимальную заработную плату в субъекте РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).

Последствия для работодателя

Ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. В соответствии с этой нормой на должностных лиц организации налагается административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на саму организацию — от 50 000 до 100 000 руб. Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, предусмотрен штраф от 5000 до 10 000 руб.

За повторное совершение аналогичного правонарушения размер санкций возрастает. Часть 5 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает:

— дисквалификацию должностных лиц компании на срок от одного года до трех лет;

— штраф для индивидуальных предпринимателей в размере от 30 000 до 40 000 руб.;

— штраф для организаций в размере от 100 000 до 200 000 руб.

Но это не все. За уклонение от заключения трудового договора или его подмену гражданско-правовым договором работодателю грозит внеплановая проверка трудовой инспекции. Это связано с тем, что Федеральным законом от 31.12.2017 № 502-ФЗ были внесены изменения в ст. 360 ТК РФ. Данная норма была дополнена еще одним основанием для проведения внеплановой проверки — поступление в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан (в том числе индивидуальных предпринимателей), юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.