1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 8411

Материальная ответственность работника: советы работодателю

Ни один работодатель не застрахован от хищений, потери или порчи имущества по вине своего сотрудника. Что нужно знать и предусмотреть руководителю организации при оформлении трудовых отношений с работником, чтобы свести к минимуму эти риски? На кого из работников может быть возложена полная материальная ответственность? Требуется ли заключение специального договора для возложения на работника полной материальной ответственности? Как правильно взыскать причиненный ущерб с работника?
Эти, а также другие вопросы, волнующие многих работодателей, рассмотрены в данной статье.

Вопросы материальной ответственности сторон трудового договора урегулированы разделом XI Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить ущерб в том случае, если он причинен в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) стороны, если иное не установлено ТК РФ или иными федеральными законами.

ТК РФ предоставляет право работнику и работодателю в трудовом договоре или заключаемом в письменной форме соглашении, прилагаемом к трудовому договору, конкретизировать материальную ответственность сторон договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Пределы ответственности работника

По общему правилу работник возмещает работодателю только прямой действительный ущерб. Упущенная выгода возмещению не подлежит (ст. 238 ТК РФ).

Справка

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Под упущенной выгодой понимаются неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (ст. 15 ГК РФ).

Так, например, ООО попыталось взыскать со своего работника, работавшего в организации реализатором с полной материальной ответственностью, в связи с недостачей не только материальный ущерб, но и неполученные доходы в такой же сумме. Логика организации была проста: поскольку работник возместил только часть суммы, следовательно, не возмещенная им сумма недостачи фактически была исключена из оборота, чем был причинен дополнительный ущерб в виде упущенной выгоды.

Суды первых двух инстанций с доводами истца-работодателя согласились и взыскали в пользу ООО материальный ущерб и упущенную выгоду.

Однако президиум краевого суда поправил своих коллег, отменив решения в части взыскания с работника упущенной выгоды. Окончательно точку в этом вопросе поставил Верховный суд, указав в своем определении, что постановление президиума краевого суда в части отмены судебных решений о взыскании с работника упущенной выгоды основано на нормах трудового законодательства, не допускающих взыскание с работника неполученных доходов (Определение Верховного суда РФ от 12.08.2002 № 18-В02-55).

Следует учитывать, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

В практике применения законодательства о труде возникали вопросы, связанные с пониманием нормального хозяйственного риска. В 2006 г. Пленум Верховного суда РФ дал разъяснения о том, что следует считать нормальным хозяйственным риском. В них говорилось, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (постановление Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).Важно знать, что материальная ответственность работника ограничена размером его среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (или соответствующего соглашения о материальной ответственности) после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

Ответственность по полной

Возложение на работника обязанности по возмещению причиненного ущерба в полном размере (полная материальная ответственность) возможно только в строго установленных законом случаях. Исчерпывающий перечень случаев, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность, приведен в ст. 243 ТК РФ. Это случаи:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба работником;

4) причинения работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка работника, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), когда это предусмотрено федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Кроме того, материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации (ст. 277 ТК РФ), заместителями руководителя, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

Указанный перечень случаев полной материальной ответственности не может быть расширен на основании соглашения между работником и работодателем.

Заключение письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности возможно только с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

При этом такой договор может быть заключен в том случае, если должность или работа лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, предусмотрены в соответствующем перечне.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень).

Таким образом, для заключения договора о полной материальной ответственности с работником необходимо соблюдение двух условий:

— деятельность работника должна быть связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества;

— должность работника или выполняемая им работа должны быть включены в Перечень.

Заключаем договор грамотно

Договор о полной материальной ответственности должен быть оформлен в письменном виде, за исключением договора с руководителем организации, для которого полная материальная ответственность наступает вне зависимости от заключения с ним договора о полной материальной ответственности в силу прямого указания закона (ст. 277 ТК РФ).

Типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной ответственности утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Так как заключение договоров о полной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, то предложение о заключении такого договора может быть сделано работнику как одновременно с заключением трудового договора (оформить договор о полной материальной ответственности можно в данном случае в качестве приложения к трудовому договору), так и в более поздний срок.

Работодателю целесообразно подписывать договор о полной материальной ответственности одновременно с подписанием трудового договора с работником, так как в этом случае отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности будет рассматриваться как отказ от заключения трудового договора.

Что делать работодателю в случае, если одновременно с трудовым договором договор о полной материальной ответственности не заключался, а в дальнейшем работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности?

Трудовое законодательство не предусматривает обязательное включение в трудовой договор с работником условия о необходимости заключения договора о полной материальной ответственности. Однако в целях защиты интересов работодателя от возможного отказа работника от заключения договора можно порекомендовать работодателю в тексте трудового договора с работником указать характер выполняемой им работы и условие о том, что работа будет связана с непосредственным обслуживанием имущества работодателя (или третьих лиц) на условиях полной материальной ответственности.

В этом случае отказ от подписания договора о полной материальной ответственности можно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей. Если же работодатель не оговорит при приеме на работу условие о полной материальной ответственности, то работник вправе отказаться от подписания такого договора.

Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла уже после оформления трудовых отношений с работником и обусловлена тем, что занимаемая им должность (выполняемая работа) отнесена к Перечню, однако работник отказывается заключить договор, то работодатель обязан предложить ему другую работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 36 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Буква закона
(п. 7 ст. 77 ТК РФ)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)...

Как избежать ошибок

Многие работодатели допускают следующую ошибку: заключают договоры о полной материальной ответственности с работниками, которым периодически приходится осуществлять приемку материальных ценностей, но должности которых и выполняемая работа не предусмотрены в Перечне (например, сотрудник компьютерного отдела, занимающий должность системного администратора, получает компьютерную технику).В данном случае необходимо учитывать следующее: так как должность системного администратора отсутствует в Перечне, то, руководствуясь ст. 244 ТК РФ, с таким работником нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, а если такой договор был заключен, то он не имеет юридической силы и не влечет правовых последствий. Привлечение работника к полной материальной ответственности на основании такого договора неправомерно.

При необходимости передачи работнику денежных, товарных ценностей или иного имущества работодателя (например, компьютерной техники, оборудования и т.д.) для использования в работе, получение работником ценностей или имущества работодателя следует оформлять разовыми документами, в которых необходимо конкретно указывать передаваемые ценности и имущество. При передаче работникам ценностей и/или имущества на основании разового документа на таких работников также может быть возложена полная материальная ответственность в силу п. 2 ст. 243 ТК РФ.

Справка

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК РФ).

Следует помнить, что если с работником, должность и работа которого не включены в Перечень, оформлен договор о полной материальной ответственности и ему передавались ценности (имущество) работодателя без оформления разового документа, в котором работник расписался в получении этих ценностей (имущества), то правовых оснований для возложения на него материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба при недостаче (утрате) вверенных ценностей не имеется, поскольку заключенный с ним договор о полной материальной ответственности не имеет юридической силы, а разовый документ, подтверждающий получение работником ценностей (имущества) работодателя, отсутствует.

Кстати

Иногда условие о полной материальной ответственности, включенное в гражданско-правовой договор с физическим лицом, может привести к непредсказуемым, нежелательным последствиям для организации. Такой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор. О возможности такого исхода говорит судебная практика.

Так, некоторые суды констатировали, что договоры на оказание услуг индивидуальными предпринимателями (исполнителями) являются трудовыми, поскольку по ним исполнители обязывались нести полную ответственность в соответствии с заключенными договорами о материальной ответственности. Соответственно с выплаченных сумм организация была обязана уплатить НДФЛ (постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 21.04.2008 № А33-10850/07-Ф02-1418/08, А33-10850/07-Ф02-1421/08 по делу № А33-10850/07, Волго-Вятского округа от 27.06.2008 по делу № А11-8961/2007-К2-22/483).

Но справедливости ради отметим, что не все суды придерживаются такой позиции. Например, ФАС Центрального округа пришел к выводу, что заключение договоров о полной материальной ответственности не свидетельствует о наличии трудовых отношений между организацией и предпринимателями, в связи с чем начисление НДФЛ налоговым органом неправомерно (постановление от 29.10.2008 по делу № А68-601/2007-24/11).

Взыскиваем ущерб с работника

В соответствии со ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель может создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование с работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Целью такой проверки являются выяснение факта причинения ущерба, установление его размеров и причин возникновения. В зависимости от этих обстоятельств принимается решение о привлечении конкретных работников к ответственности или об освобождении от нее (например, при отсутствии вины работников). Следует отметить, что даже в случае установления вины работника в причинении ущерба работодателю последний может отказаться полностью или частично от взыскания установленной суммы ущерба с работника.

Если же работодатель принял решение о взыскании суммы ущерба с работника, то ему следует учитывать, что взыскание суммы причиненного ущерба с виновного работника производится либо на основании распоряжения работодателя, либо в судебном порядке.

По распоряжению работодателя взыскание суммы причиненного ущерба возможно, только если размер ущерба не превышает средний месячный заработок виновного в причинении ущерба работника. Такое распоряжение должно быть принято работодателем не позднее одного месяца с даты определения размера причиненного ущерба. Причем в этом случае не имеет значения, согласен ли работник с таким взысканием.

Если месячный срок с момента определения размера ущерба истек, а распоряжение о взыскании суммы ущерба с виновного работника не принято, это не означает, что работодатель лишен возможности взыскать с работника сумму ущерба. Взыскание может быть произведено, если имеется добровольное согласие работника на такое возмещение, если же согласия нет, то работодатель может обратиться в суд с иском к виновному работнику о взыскании суммы ущерба.

В судебном порядке подлежит взысканию также ущерб, сумма которого превышает средний месячный заработок работника и при этом работник не согласен с добровольным возмещением ущерба.

Следует помнить, что добровольное согласие работника на возмещение ущерба должно быть оформлено в письменном виде. Например, письменным заявлением работника с указанием суммы, которую готов добровольно возместить работник (полностью или частично), размера ежемесячных удержаний из его заработной платы или двусторонним соглашением между работником и работодателем, в котором также следует определить общую сумму возмещаемого ущерба, сроки и конкретный размер периодических платежей.

При этом если после получения письменного обязательства работника на добровольное возмещение ущерба работник уволился, так и не возместив полностью ущерб, работодатель вправе в судебном порядке взыскать невыплаченную сумму.

В ходе судебного разбирательства нужно быть готовым, что суд в соответствии с ч. 1 ст. 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер суммы, подлежащей взысканию (п. 16 постановление Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52).

Работодателям следует помнить о том, что Трудовой кодекс РФ предусматривает право работника обжаловать действия работодателя по взысканию причиненного ущерба в суде. Так, если работник не согласен с выводами работодателя о размере ущерба, своей виновности и иными результатами проверки, а также в случае несоблюдения сроков или порядка взыскания ущерба, работодателю придется доказывать правомерность взыскания ущерба с работника в суде.

Поэтому факт причинения ущерба, его размер и причины должны быть подтверждены соответствующими документами, полученными в ходе проведения проверки. До принятия решения о взыскании следует получить письменные объяснения работника, а при отказе в представлении письменных объяснений работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

* * *

Как бы ни выстраивались отношения работодателя и работника по поводу материальной ответственности последнего, работодателю не следует забывать, что заключение договора о полной материальной ответственности работников при отсутствии формальных правовых оснований для его заключения может квалифицироваться как нарушение законодательства о труде и повлечь административную ответственность для работодателя на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Буква закона
(ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ)

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В заключение также заметим, что возмещение работником ущерба не исключает возможности для работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.