Суд признал действия работодателя, который предложил сокращаемому работнику занять временную вакансию на период отсутствия основного сотрудника, а затем расторг с ним договор по причине досрочного выхода основного сотрудника на работу, направленными на лишение работника законных гарантий, которые он имел бы при увольнении по сокращению (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2026 № 88-686/2026).
Суть дела
Работница трудилась в компании технологом с 1990 г. В ноябре 2023 г. она получила уведомление о сокращении занимаемой ею должности. Работодатель предложил ей временную вакансию на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника до 5 июля 2025 г. Работница, находясь в предпенсионном возрасте и желая сохранить занятость, согласилась. С ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о ее переводе на должность технолога на период отсутствия основного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
В конце января 2025 г. основная сотрудница подала заявление о досрочном выходе на работу с 4 февраля 2025 г. На основании этого работодатель издал приказ об увольнении работницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Однако уже 6 февраля 2025 г., отработав всего два дня, основная сотрудница вновь ушла в тот же отпуск по уходу за ребенком до трех лет.
Работница посчитала это имитацией выхода на работу с единственной целью — избавиться от нее без соблюдения сложной процедуры сокращения штата. Она обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Решения судов
Суд первой инстанции требования работницы удовлетворил. Он пришел к выводу, что выход основной сотрудницы был формальным и продиктован не реальным желанием работать, а интересом работодателя. Целью маневра было расторжение договора с работницей по «срочному» основанию, чтобы избежать обязанности предлагать вакансии, учитывать мнение профсоюза и выплачивать выходные пособия, положенные при сокращении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Апелляционный суд занял формальную позицию: раз основная сотрудница написала заявление о выходе, то увольнение временного работника в связи с окончанием срока договора абсолютно законно. Тот факт, что через два дня основная сотрудница снова ушла в декрет, по мнению апелляции, не имеет правового значения.
Кассационный суд с подходом апелляции не согласился. Он подчеркнул, что работник находится в экономической и организационной зависимости от работодателя. Согласие работницы на временный перевод было вынужденным. Оно вызвано ее заинтересованностью как лица, находящегося в предпенсионном возрасте, в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию. Суд указал, что действия работодателя по предложению должности временно отсутствующего сотрудника (на период декрета) не должны лишать работника законных гарантий, которые он имел при увольнении по сокращению. Работодатель фактически создал ситуацию, при которой работница потеряла право на двухмесячное предупреждение, выходное пособие и приоритетное оставление на работе. Выход основной сотрудницы и ее последующий мгновенный уход обратно в отпуск свидетельствуют о намерении работодателя расторгнуть договор с работницей без соблюдения процедуры, установленной ст. 81 и 180 ТК РФ.