Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 26.09.2022 по делу № 88-14533/2022 признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку из четырех дней отсутствия на работе процедура увольнения была соблюдена только по двум.
Суть дела
Работник трудился в компании исполнительным директором. 24, 25, 28 и 29 июня он проводил переговоры с контрагентами с целью получения заказов на изготовление рекламной продукции.
29 июня в адрес генерального директора была направлена служебная записка, в которой указано, что работник отсутствовал без уважительных причин на рабочем месте 24, 25, 28, 29 июня.
Акты об отсутствии на рабочем месте были составлены только за 24 и 25 июня. От предоставления объяснений по ним работник отказался. Акты за 28 и 29 июня не составлялись и пояснения по ним не запрашивались.
Приказом директора работник на основании служебной записки был уволен 29 июня по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. С приказом он был ознакомлен 30 июня.
Работник обратился с иском в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении, исключении из трудовой книжки записи об увольнении за прогул, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решения судов
Суды первой и апелляционной инстанций в удовлетворении заявленных требований работнику отказали.
Суд первой инстанции, учтя показания свидетелей, табели рабочего времени и акты об отсутствии на рабочем месте 24 и 25 июня с отказом работника от дачи пояснений, посчитал доказанным работодателем факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины 24 и 25 июня 2021 г. В связи с этим он признал законным решение работодателя об увольнении работника за прогул. При этом суд первой инстанции учел позицию работодателя, признавшего факт нарушения процедуры увольнения по фактам отсутствия работника на рабочем месте 28 и 29 июня, с указанием, что работник был уволен именно за прогулы 24 и 25 июня.
Суд апелляционной инстанции оставил без изменения решение суда первой инстанции. Он указал, что установленные обстоятельства, связанные с отсутствием работника на рабочем месте 28 и 29 июня, в связи с несоблюдением работодателем требований ст. 193 ТК РФ нельзя учитывать при принятии решения об увольнении за прогул, однако для принятия решения об увольнении работодателю достаточно было установления факта отсутствия работника на рабочем месте 24 и 25 июня.
Кассационный суд с выводом судов первой и апелляционной инстанций не согласился. Он указал, что приказ об увольнении не содержит дату совершения работником дисциплинарного проступка — прогула, за который он подвергнут дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В качестве основания для увольнения в приказе указана служебная записка. В ней перечислены факты отсутствия работника на рабочем месте 24, 25, 28 и 29 июня.
Судами при разрешении спора установлено, что работодателем нарушены положения ст. 193 ТК РФ в части предложения работнику дать объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте 28 и 29 июня. Однако приказ об увольнении незаконным признан не был со ссылкой на наличие у работодателя оснований для увольнения работника за прогулы 24 и 25 июня и соблюдения им предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка увольнения в части предложения дать объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте в указанные даты, от предоставления которых работник отказался. Между тем данный вывод судов противоречит содержанию приказа об увольнении и служебной записки, на которую ссылался работодатель в обоснование соблюдения порядка увольнения. Из приказа об увольнении не следует, какой конкретно дисциплинарный проступок вменяется работнику, не прослеживается и время его совершения. В служебной записке перечислены факты отсутствия работника на рабочем месте 24, 25, 28 и 29 июня. Таким образом, вопреки содержанию приказа об увольнении, суды самостоятельно определили основание увольнения работника (прогулы 24 и 25 июня), что не предусмотрено законодательством. Суд не вправе вместо работодателя изменить обстоятельства, юридические факты, послужившие основанием для увольнения работника.
В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.