1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 125

Июльские разъяснения Роструда по вопросам трудового законодательства

Когда нужно отстранять от работы сотрудников, отказавшихся от вакцинации? Какие последствия грозят компании, если она не соблюдает температурный режим на рабочих местах? Ответы на эти и другие вопросы содержатся в обзоре актуальных вопросов от работников и работодателей, поступивших в службу по труду и занятости за июль 2021 г. Обзор размещен на сайте «Онлайнинспекция.рф» 25 июля 2021 г.

Отстранение от работы при отказе от вакцинации

Статьей 76 ТК РФ установлено, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, перечисленных в этой статье, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17.09.98 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». Согласно п. 2 ст. 5 этого закона отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

В календаре профилактических прививок по эпидемическим показаниям, приведенном в приложении № 2 к приказу Минздрава России от 21.03.2014 № 125н, есть прививка от COVID-19. Необходимость проведения профилактических прививок по эпидемическим показаниям определяют главные санитарные врачи в субъектах РФ (подп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). Так, п. 2.1 постановления Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 15.06.2021 № 1 «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям» (далее — Постановление) установлено, что работодатели в срок до 15 июля 2021 г. обязаны организовать проведение профилактических прививок от COVID-19 первым компонентом или однокомпонентной вакциной, а в срок до 15 августа 2021 г. — вторым компонентом вакцины не менее 60% от общей численности работников, работающих в определенных сферах деятельности (торговля, ЖКХ и др.).

Но с какой даты нужно отстранить от работы не вакцинировавшегося от COVID-19 работника — с 15 июля или с 15 августа 2021 г.?

В комментируемом обзоре Роструд разъяснил, что дата отстранения от работы в связи с отказом от вакцинации зависит от сроков ее проведения, определенных главными государственными санитарными врачами субъектов РФ. В Москве отстранение от работы в связи с отказом работника от вакцинации должно быть оформлено с 15 августа 2021 г. в случае, если работником в указанную дату не предоставлены сертификат о вакцинации или документы, подтверждающие медицинские противопоказания к такой вакцинации.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 4 письма Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ. В нем также указано, что дистанционные работники тоже подлежат обязательной вакцинации, если не имеют противопоказаний, и что перевод на дистанционный труд не является альтернативой отстранению. То есть отстранять от работы нужно и непривитых дистанционных работников, занятых в сферах деятельности, перечисленных в Постановлении.

Отстранение от работы производится на основании приказа. Поскольку положения об обязательной вакцинации не распространяются на граждан, у которых есть противопоказания к вакцинации, до оформления приказа у работника нужно запросить медицинские документы, подтверждающие противопоказания к вакцинации. Если работник такие документы не представил, он отстраняется от работы (п. 11 письма Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ). Отстранение от работы происходит без сохранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ).

Жара на рабочем месте

Высокая температура воздуха на рабочих местах приводит к ухудшению условий труда работников, находящихся в помещениях без кондиционеров. В такой ситуации Роспотребнадзор рекомендует сокращать продолжительность рабочего дня на один час, если температура в рабочем помещении приблизилась к отметке 28,5 градусов, на два часа — при повышении температуры до 29 градусов и на четыре часа — при температуре 30,5 градуса. Соответствующие рекомендации размещены на официальном сайте Роспотребнадзора 21 июня 2021 г.

На практике не все компании соблюдают указанные рекомендации. В связи с этим возникает вопрос: можно ли считать «переработкой» рабочего времени работу при повышенных температурах полный рабочий день?

В комментируемом обзоре специалисты Роструда указали, что работу в режиме полного рабочего дня в помещениях с повышенной температурой воздуха на рабочих местах нельзя считать переработкой. Объяснили они это тем, что сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя сокращать рабочее время в связи с повышенной температурой на рабочих местах. При этом специалисты службы по труду и занятости разъяснили, что работодатель в данной ситуации может быть привлечен к административной ответственности за нарушение действующих санитарных правил, а также за нарушение трудового законодательства об охране труда.

Отметим, что допустимые величины температур на рабочих местах установлены СанПиН 1.2.3685-21 «Гигиенические нормативы и требования к обеспечению безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды обитания», утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 2. Эти санитарные правила действуют с марта 2021 г. Из пункта 29 СанПиН 1.2.3685-21 следует, что максимальная температура на рабочих местах в теплое время года для категорий работ, относящихся к группам Ia (ряд профессий на предприятиях точного приборо- и машиностроения, на часовом, швейном производствах, в сфере управления) и Iб (работы, производимые сидя, стоя или связанные с ходьбой и сопровождающиеся физическим напряжением), не должна превышать 28 градусов.

Следовательно, если работники продолжают работать при температуре на рабочих местах, превышающей 28 градусов, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 6.3 КоАП РФ за нарушение действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий. Такие действия наказываются штрафом для должностных лиц и предпринимателей в размере от 500 до 1000 руб., а для организаций — от 10 000 до 20 000 руб. или приостановлением деятельности на срок до 90 суток. Кроме того, продолжение работы в условиях повышенных температур на рабочих местах не будет соответствовать требованиям охраны труда. Поэтому компании также грозит ответственность по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства об охране труда. Штраф по этой норме составляет: для должностных лиц и предпринимателей — от 2000 до 5000 руб.; для организаций — от 50 000 до 80 000 руб.

Отметим, что в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, производится как за время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Об этом сказано в информации Минздравсоцразвития России от 6 августа 2010 г. «Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления».

Последствия неуведомления работника о начале отпуска

Ежегодные оплачиваемые отпуска работникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков. Он утверждается не позднее чем за две недели до наступления очередного календарного года и обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

В письме от 24.12.2020 № ПГ/59245-6-1 Роструд разъяснил, что утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Однако помимо этого работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели, как того требуют положения ст. 123 ТК РФ. Эта обязанность должна быть исполнена не только для тех, кто уходит в очередной отпуск по графику, но и для работников, которые решили взять дополнительный отпуск. Уведомление о времени начала отпуска может быть составлено в свободной форме. Кроме того, по мнению специалистов службы по труду и занятости, для исполнения обязанности по уведомлению работников о начале отпуска допустимо ввести в форму графика отпусков дополнительные графы. В одной из них работник сможет расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска (письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1). Подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер», № 05, 2021.

Если работодатель в установленный срок не известил работника о времени начала отпуска, по письменному заявлению работника он обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Такой порядок предусмотрен ст. 124 ТК РФ. Он применяется не только в случае несвоевременного уведомления об отпуске, но и тогда, когда об отпуске по графику «забыли» и работодатель, и работник. Роструд это подтверждает.

В комментируемом обзоре специалисты службы по труду и занятости рассмотрели ситуацию, когда по графику отпусков сотрудник должен был пойти в отпуск в марте, мае, июне, а потом в начале сентября. По факту он ходил в отпуск только на четыре дня в мае. Ни в марте, ни в июне работодатель не делал уведомление об отпуске, а сотрудник не писал заявление о его переносе. Теперь сотрудник написал заявление о переносе неиспользованных дней отпуска за март и июнь на период с конца июля. Но работодатель отказывается подписывать это заявление по причине производственной необходимости и того, что заявление не соответствует графику отпусков. Роструд со ссылкой на ст. 124 ТК РФ указал, что в данной ситуации прав работник, поскольку в случае, когда работодатель не уведомил работника о начале его ежегодного оплачиваемого отпуска, последний имеет право перенести отпуск на любой удобный для него срок.

Отметим, что за неуведомление работника о времени начала отпуска или уведомление позже установленного срока компания может быть привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Штраф по этой норме составляет от 1000 до 5000 руб. — для должностных лиц и предпринимателей и от 30 000 до 50 000 руб. — для организаций. Так, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в постановлении от 09.07.2020 № 16-1857/2020 признал правомерным взыскание штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ с компании, которая в том числе не извещала работников о дате начала отпуска.

По части 1 ст. 5.27 КоАП РФ компания может быть оштрафована и за перенос времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного графиком отпусков, без письменного согласия работника (постановление Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2021 № 16-214/2021).

Удержание невозвращенных подотчетных сумм

Работник, который получил от компании деньги на расходы, связанные с ее деятельностью, обязан в срок, установленный руководителем компании, представить авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих понесенные расходы (п. 6.3 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»).

Если работник авансовый отчет с подтверждающими документами в установленный срок не представил и полученные под отчет суммы не вернул, может ли работодатель без письменного согласия работника удержать из заработной платы невозвращенные подотчетные суммы?

Роструд считает, что может, но в размере, не превышающем 20% от полагающейся работнику заработной платы. В комментируемом обзоре специалисты службы обосновали это тем, что согласно абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях. При этом в соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Отметим, что ранее Роструд занимал другую позицию. В письме от 07.10.2019 № ПГ/25778-6-1 он разъяснил, что, исходя из положений ст.137 ТК РФ, на удержание сумм из заработной платы следует получить письменное согласие работника.

Суды разделяют эту точку зрения (определения Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.06.2021 по делу № 88-8344/2021, Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 по делу № 88-17761/2020). Они указывают, что работодатель может удерживать задолженность работника из его заработной платы в случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ. При этом согласно этой норме работодатель вправе произвести удержание, если работник не оспаривает его основание и размер и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. В ситуации, когда хотя бы одно из этих условий не соблюдено, то есть работник оспаривает удержание или месячный срок истек, работодатель теряет право на бесспорное взыскание задолженности и оно может быть осуществлено только в судебном порядке. Исходя из этого, Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 21.06.2021 по делу № 88-8344/2021 обязал работодателя вернуть работнику удержания из заработной платы, произведенные без его согласия.

Перевод временного работника на другую работу

В комментируемом обзоре специалисты Роструда рассмотрели ситуацию, когда на период нахождения сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком на ее место был взят работник по срочному трудовому договору. Сотрудница собралась досрочно выйти на работу, о чем она заблаговременно предупредила работодателя. В связи с этим работодатель принял решение перевести работника на постоянную должность в другое подразделение, но только после его отпуска. Но в этом случае при выходе работницы из отпуска возникнет ситуация, когда она и работник одновременно будут числиться на одной ставке. В связи с этим работодателя интересовало, должен ли он перевести работника до выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком.

Статьей 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Трудовой кодекс не содержит запрета на перевод работника, работающего по срочному трудовому договору, на другую работу, в том числе и на постоянной основе. Следовательно, стороны срочного трудового договора могут изменить его условия, подписав соответствующее соглашение. Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 это подтвердил. Он указал, что Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный). Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В связи с этим Роструд в комментируемом обзоре разъяснил, что перевести работника на другую должность работодатель должен до момента выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком, поскольку при ее выходе из отпуска трудовой договор с работником из-за истечения срока его действия должен быть расторгнут.

О том, что внесение изменений в срочный трудовой договор возможно лишь в течение срока его действия, говорят и суды (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 02.12.2011 по делу № 33-8593/2011).