1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 141

Временный перевод на другую работу, оформление совмещения и другие вопросы трудового законодательства

Роструд на своем сайте «Онлайнинспекция.рф» 8 июля 2021 г. опубликовал обзор актуальных вопросов от работников и работодателей, поступивших в июне 2021 г. Вопросы касаются моментов, прямо не урегулированных законодательством.

Оплата при временном замещении работника

Статьей 72.2 ТК РФ предусмотрено два варианта временного перевода работника на другую работу. Первый — перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу. Такой перевод производится по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Второй — временный перевод работника на другую работу без его согласия при наличии чрезвычайных обстоятельств (аварии, катастрофы, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения и т.д.).

Для второго варианта ст. 72.2 ТК РФ установлено, что оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. О том, как должна оплачиваться работа в первом варианте, в ст. 72.2 ТК РФ ничего не сказано. В связи с этим возникает вопрос: как должна производиться оплата, если перевод не вызван чрезвычайными обстоятельствами и работник с его согласия переведен на нижеоплачиваемую работу для замещения сотрудника, находящегося в отпуске?

В комментируемом обзоре Роструд разъяснил, что размер заработной платы работника, переведенного по соглашению сторон временно на другую работу (должность), устанавливается дополнительным соглашением к трудовому до­гово­ру, которым этот временный перевод оформлен. При этом, по мнению специалистов ведомства, размер зарплаты на время перевода не должен быть ниже заработка по основной работе (должности) работника.

Отметим, что, если в соглашении о переводе стороны не согласовали размер оплаты, при переводе на нижеоплачиваемую должность работник не вправе требовать доплаты до величины заработка по своей прежней работе. Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 10.02.2021 по делу № 88-3926/2021, 2-3175/2020 рассмотрел следующую ситуацию. Работник трудился в больнице в должности заведующего терапевтическим отделением. В связи с распространением коронавируса больница была перепрофилирована в стационар для больных с COVID-19. В больнице был объявлен простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Заведующий отделением подал заявление о его временном переводе на должность терапевта в структурное подразделение больницы с сохранением прежнего заработка. С ним было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указано на временный перевод заведующего отделением на должность терапевта на период пандемии по его заявлению.

Поскольку за работу ему выплатили зарплату исходя из оклада терапевта, работник обратился в суд с требованием взыскать разницу в оплате. При этом он ссылался на то, что перевод был вызван производственной необходимостью и работодатель в силу положений ст. 72.2 ТК РФ должен был сохранить прежний объем зарплаты.

Суд отказал работнику в удовлетворении его требований. Он отметил, что перевод произошел не в силу чрезвычайных обстоятельств, а по собственной инициативе работника. В связи с этим отсутствуют основания для установления работнику по новому месту работы заработной платы не ниже среднего заработка по прежней работе.

Оформление совмещения профессий

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).

В письме от 16.11.2020 № 14-2/­ООГ-16940 Минтруд России разъяснил, что совмещение профессий (должностей) должно оформляться путем соглашения к ранее заключенному трудовому договору. В нем указываются срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем, размер оплаты и прочее, о чем договорились стороны трудового договора. Но нужно ли при наличии такого соглашения еще и издавать приказ о совмещении?

Специалисты Роструда указали, что не нужно. Трудовое законодательство не предусматривает обязательного издания приказов о совмещении. В то же время наличие таких приказов не будет противоречить законодательству.

Материальная помощь к отпуску в расчете среднего заработка

Статьей 139 ТК РФ установлено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ.

Согласно п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение), для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда. Выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), для расчета среднего заработка не учитываются (п. 3 Положения).

Системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ). В письме от 28.09.2020 № 14-1/­ООГ-15412 Минтруд России разъяснил, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера доплат и надбавок, в том числе в виде выплаты материальной помощи. В частности, в локальном нормативном акте организации или (и) коллективном договоре могут быть определены порядок и условия выплаты материальной помощи к отпуску.

Таким образом, выплата материальной помощи к отпуску, носящая стимулирующий характер, может входить в систему оплаты труда. Это подтверждается разъяснениями, данными в письмах Минфина России от 02.09.2014 № 03‑03‑06/1/43912, от 24.09.2012 № 03‑11‑06/2/129 и постановлении Президиума ­ВАС РФ от 30.11.2010 № 4350/10. Согласно им, если выплата материальной помощи к отпуску предусмотрена трудовым или коллективным договором и ее размер зависит от заработной платы работника и соблюдения им трудовой дисциплины, такая материальная помощь признается элементом оплаты труда. А Верховный суд РФ в Определении от 26.12.2018 № 307-КГ18-21657 разъяснил, что материальная помощь, являющаяся частью системы оплаты труда, должна включаться в расчет среднего заработка на основании подп. «о» п. 2 Положения как другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, входят условия оплаты труда, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Возникает вопрос: нужно ли в трудовых договорах с работниками дублировать условие о выплате материальной помощи к отпуску и о ее учете при расчете среднего заработка, которое уже прописано в коллективном договоре?

Роструд считает, что не нужно. При этом специалисты ведомства сослались на ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Чем подтвердить размер нанесенного работником ущерба

Работник обязан возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб. Под ним понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).

По общему правилу работник несет материальную ответственность за причиненный работодателю ущерб в размере своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ).

Статья 247 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником провести проверку, в ходе которой нужно установить размер при­чиненного ущерба и причины его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. А работник вправе ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

В статье 247 ТК РФ ничего не сказано о том, каким документом должны оформляться результаты проверки. В комментируемом обзоре Роструд указал, что данный вопрос законодательство не регламентирует. Подтверждать размер причиненного ущерба и причины его возникновения может любой документ, содержащий всю необходимую информацию.

Суды придерживаются аналогичного мнения. Они указывают, что результаты проверки оформляются документом, фиксирующим факт причинения ущерба и его размер (апелляционные определения Ростовского областного суда от 10.05.2018 по делу № 33-8325/2018, Самарского областного суда от 20.03.2018 по делу № 33-3237/2018, Владимирского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33-2734/2012).

А в Обзоре судебной практики Рязанского областного суда от 24.05.2012 «Обобщение судебной практики по делам, связанным с материальной ответственностью сторон трудового договора» разъяснено, что по результатам проверки составляется заключение, которое подписывают все участники комиссии. В заключении отражаются факты, установленные комиссией, в частности:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

  • противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя;

  • вина работника в причинении ущерба;

  • причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

  • наличие прямого действительного ущерба работодателя.