1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 982

Сотрудник против: договориться или уволить?

Материал подготовила И. Заховаева, корреспондент «ЭЖ»

Актуальность темы увольнения при изменении определенных условий труда «подогрело» все то же постановление Пленума ВС РФ № 1 об особых категориях работников. Если ранее дополнительное соглашение к трудовому договору было практически невозможно оспорить, то теперь, заключая его с сотрудницей, нужно быть готовым ко всему. О проблемных моментах увольнений при изменении условий труда и по соглашению сторон рассказала Снежана Пенцова, заместитель генерального директора по правовым вопросам управления персоналом компании АНКОР.

Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, — довольно проблемная тема для работодателя, в частности, потому что с такими сотрудницами сложно созвониться, нельзя заставить приехать в офис и пр. Особые масштабы эта проблема приобретает, когда в организации проходит реструктуризация.

Уведомлять или нет?

При проведении внутренней реструктуризации перед компанией часто встает вопрос: правомерно ли изменение существенных условий труда в период, когда сотрудница находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком и нужно ли ее уведомлять об этом? «Закон этого не запрещает, — поясняет С. Пенцова. — Мы имеем право уведомить декретницу как об изменении существенных условий труда, так и о сокращении. Основная проблема в том, что это уведомление нужно вручить физически, а сотрудницы часто не идут на контакт: могут находиться в других городах, не получать писем, которые мы отправляем и пр. Поэтому уведомить можно, но сделать это надлежащим образом сложно».

Обычно на практике кадровики выходят из этой ситуации, созвонившись с сотрудницей и поинтересовавшись, как она относится к таким изменениям. Если возражений нет, то предлагают подписать соглашение, если есть — откладывают решение вопроса до момента, выхода работница из отпуска. Тем не менее нередки случаи, когда остаются отделы в составе одной декретницы по той лишь причине, что не удается с ней связаться.

Не подписала и в декрет

Юристы часто сталкиваются с ситуацией, когда работнице вручили уведомление о дополнительном соглашении к трудовому договору об изменении условий труда, она документы взяла, но не подписала сразу, взяв время подумать, работодатель составил акт. Затем сотрудница ушла в декретный отпуск. В это время реструктуризация продолжается. Перед компанией стоит выбор: изменить условия труда и перевести сотрудницу на новую должность или на новые условия труда, подождать ее выхода из отпуска или уволить.

С одной стороны, ТК РФ говорит о необходимости сохранения места работы на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком или в декретном отпуске. С другой — увольнение в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях — это увольнение не по инициативе работодателя. Тем не менее, как пояснила эксперт, оно возможно только при наличии письменного отказа.

«Суды на стороне сотрудницы, — делится своим опытом С. Пенцова, — и ссылаются на норму ТК РФ о том, что работодатель в период отпуска обязан сохранить место работы, даже если сотрудница написала, что она не согласна с уведомлением, даже если она это устно говорила, даже если факт зафиксирован в акте, докладных и пр. Соответственно, увольнение без четкого письменного отказа сотрудницы от продолжения работы невозможно, оно будет оспорено в суде. Если сотрудница после вручения ей документов письменно отказывается от продолжения работы в измененных условиях, вы имеете право на ее увольнение. Но вы обязаны предложить ей подходящие вакансии».

Ситуация осложняется тем, что сотрудница не находится на рабочем месте, и непонятно, каким образом ей предлагать существующие вакансии. Но в любом случае следует делать это так, чтобы потом в суде можно было доказать свою добросовестность.

Готовить аргументы в суд нужно заранее

Пришло время, когда суды охотнее занимают сторону сотрудника, пытаются детально разобраться в ситуации, чтобы найти возможность оправдать позицию истца и восстановить его в должности. Это ощущают все юристы-практики. Поэтому эксперты рекомендуют запастись аргументами заранее: заключая трудовой договор, составляя должностную инструкцию, изменяя условия труда, следует всегда думать о том, позволят ли вам эти документы при случае отстоять свою позицию в суде. Стоит некоторые пункты вносить «на всякий случай».

Например, если на производстве меняется график работы, то это будет считаться изменением существенных условий труда. «Скажем, мы уведомляем сотрудника о том, что теперь будет сменный учет рабочего времени. При этом будет недостаточно написать, что сотрудница будет работать с 00:00 до 24:00 в зависимости от смены. Мы проиграли подобное дело, — делится своим опытом спикер. — Суд восстановил работника в должности по той причине, что работодатель не раскрыл все существенные условия, которые были изменены. Вроде бы мы делали все стандартно, но суд посчитал, что не было указано время начала и окончания смены, их количество, продолжительность, не уточнялось, будут ли ночные или дневные смены — все это достаточно существенно для работников. При принятии такого рода решения работодатель должен конкретизировать все детали».

Увольнение по соглашению сторон: судебная практика

За время существования Постановления № 1 сформировалась очень интересная для юристов судебная практика в части оспаривания увольнений по соглашению сторон. Интересна она тем, что раньше аналогия закона и аналогия права не применялись в рамках трудового законодательства, а теперь ситуация изменилась.

На рынке заемного труда ранее существовало два вида исков. Первый — о признании срочного трудового договора бессрочным, и второй — о признании наличия фактических отношений между клиентом агентства и сотрудником, который «предоставлялся» в рамках договора о возмездном оказании услуг либо договора о предоставлении персонала. В рамках этих процессов представители работников всегда пытались использовать аналогию права или аналогию закона, говоря о том, что трудовой договор подлежит отмене, потому что это притворная сделка, на самом деле трудовые отношения были между работником и клиентом. Большинство судов считали, что аналогия права не применяется к трудовым отношениям, потому что они регулируются исключительно Трудовым кодексом РФ и другими специальными нормами, а не ГК РФ.

«Если через какое-то время после увольнения по соглашению сторон женщина понимает, что была беременна на момент подписания этого соглашения, она возвращается к работодателю с просьбой отменить соглашение сторон и восстановить ее на работе, — разъясняет эксперт. — Если работодатель ей отказывает, то суд восстанавливает ее на том основании, что у сотрудницы изменились обстоятельства, которые не существовали на момент заключения соглашения, и оно подлежит отмене. Хотя ранее считалось, что соглашение сторон — это не инициатива работодателя и не инициатива работника — предполагалось, что она исходит от обеих сторон. Но суды стали применять аналогию права и аналогию закона и говорить, что это особая категория, которая регулируется определенными нормативными актами. Они стали приравнивать увольнение по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, а увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено».

Известны также случаи, когда суд восстанавливал в должности сотрудницу, отменив соглашение сторон, потому что инициатором соглашения выступил работодатель, свою инициативу работница не проявляла, ее просто вынудили его подписать.

С. Пенцова акцентировала внимание еще на одном важном аспекте: «Имейте в виду, что уволенный сотрудник, с которым вы заключили соглашение, предусматривающее выплату премии по итогам года за результаты работы в компании, спокойно может пойти в суд после того, как вы осуществите эти выплаты всем своим сотрудникам (часто это происходит в марте), и заявить требование о выплате премии по результатам года или пропорционально времени, которое он отработал. Даже если вы написали в соглашении сумму выходного пособия и то, что стороны не имеют друг к другу претензий в рамках обязательств исполненного трудового договору, суд все равно может встать на сторону истца. В моей практике суд первой инстанции однажды обязал выплатить работнику премию в связи с тем, что выходное пособие не имеет к этому никакого отношения».