1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 161

Увольнение в интересном положении, или что запутал Верховный суд

Репортаж подготовила И. Заховаева, корреспондент «ЭЖ»

Экономический кризис на рынке труда выразился в увеличении количества конфликтных увольнений. Тенденции последних полутора лет таковы, что сотрудники стали крепче держатся за свои места, лучше знают свои права, а при неизбежном увольнении пытаются добиться максимально возможных выплат. Плюс ко всему новые позиции ВС РФ, направленные на защиту беременных и «одиноких», значительно осложнили жизнь юристам, отстаивающим интересы работодателей. Новые реалии увольнений по различным основаниям обсуждали на IX профессиональной конференции «Трудовое право: актуальные вопросы и лучшая практика».

С появлением постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1), разъясняющего сложные ситуации с участием особых категорий работников, например беременных, одиноких матерей, для работодателей расставание стало действительно плохой приметой. С легкой руки Верховного суда ситуация настолько запуталась, что теперь любая женщина в детородном возрасте представляет для работодателя потенциальную угрозу: при увольнении или сокращении всегда есть некий риск, что она восстановится по решению суда со всеми вытекающими отсюда хлопотами.

Сокращение штата

Тема сокращения штата стара, но всегда актуальна, особенно в кризис. Сокращений сейчас много. Кто-то действительно сокращает штат, кто-то под флагом сложной ситуации на рынке избавляется от работников, с которыми давно мечтал расстаться. «Если вы принимаете решение о том, что часть людей будут уволены по сокращению штата, то первый вопрос, которым вы должны задаться: защищены они от увольнения или нет?» — поясняет М. Рыжкова, партнер, руководитель российской трудовой практики компании Dentons.

Защищенные от увольнения категории — сотрудницы с детьми до трех лет и беременные. Возникает вопрос: когда следует писать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников и стоит ли спрашивать о том, относится ли сотрудник к защищенной категории или нет? М. Рыжкова рассказывает, что на этот счет есть два мнения. Одни работодатели считают, что необходимо спрашивать, иначе выяснится, что работница беременна или является одинокой матерью, обратится в суд, восстановится в должности, нужно будет оплачивать вынужденный прогул и т.д. Проще сделать уведомление с перечнем защищенных категорий и попросить сотрудника поставить отметку, если он к ним относится. В этом случае работодатели рассчитывают, что даже если работник скрыл факт принадлежности к перечню, то у работодателя будет преимущество в суде.

Но есть и противоположная, тоже очень популярная, позиция. «Не будем спрашивать ни за что и никогда! — говорят работодатели, относящиеся к сторонникам этой позиции, — иначе наведем на мысль и о профсоюзе, и о заявлении о беременности…» М. Рыжкова признается, что не может сказать, какая позиция более целесообразна. «Наши клиенты, особенно если увольнения не массовые, предпочитают провокационные вопросы не задавать».

Осложняется ситуация тем, что работодатель не имеет права требовать от сотрудницы, заявившей о своем интересном положении и уведомленной о предстоящем увольнении по сокращению штатов, подтвердить факт беременности документально. Это возможно только при продления трудового договора по причине беременности. «Нет в законе обязанности у беременной дамы снабдить нас справками, — поясняет эксперт. — Работодатели, особенно иностранные, предпочитают оставить даму в покое и мрачно наблюдать за ней месяцев шесть-семь, чтобы понять, действительно ли она беременна».

Неодинокая одинокая мать

«Одинокая мать» в правовом смысле всегда была непростой темой, поскольку на протяжении многих лет это понятие не имело четкого определения. С точки зрения права соцобеспечения одинокая мать — это женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой в графе «Отец» стоит прочерк или фамилия отца записана со слов матери, что подтверждалось справкой по форме № 25. Женщины часто пользовались неопределенностью своего статуса. «Даже в те времена в регионах часто выносились решения, в которых признавали одинокими разведенных дам, — поясняет М. Рыжкова. — ВС РФ решил помочь работодателю. Однако определение статуса одинокой матери (в п. 28 Постановления № 1. — Примеч. ред.) скорее запутало историю, чем разъяснило: теперь у нас одинокой является женщина, которая фактически исполняет одна свои обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Как это определить судьям?»

Эксперт рекомендует работодателям в качестве аргумента приводить примеры ситуаций из самого Постановления № 1, когда женщина признается одинокой матерью: отец находится в местах лишения свободы, серьезно болен и пр. То есть в случаях, когда отец физически не может принимать участие в воспитании. Просто разведенная женщина с этой точки зрения не должна признаваться одинокой матерью.

Экономическая целесообразность

«Суд не вправе вмешиваться в вопросы экономической целесообразности сокращения штата, — утверждает М. Рыжкова. — Но в последние полтора года — и в Москве, и в регионах — работники в своих исковых заявлениях цитируют одно определение ВС РФ, где суд сказал, что сокращение штата есть крайняя форма изменения условий труда. Отсюда следует, что увольнения должны соответствовать процедуре, установленной для изменения условий труда, а это требует не просто уведомления работника за два месяца, но и веских причин. Вы должны доказать, что не имели возможности сохранить прежние условия».

С тех пор ВС РФ изменил свою позицию, и есть уже множество других определений, но в некоторых субъектах РФ на уровне судов первой и второй инстанций сформировалась устойчивая практика, в соответствии с которой сокращения требуют экономически обосновать.

Следует учитывать еще одну особенность. «У вас есть три работника: сотрудник на ресепшен, уборщица и кофе-леди, — разбирает ситуацию на примере спикер. — Вы решили, что со всеми этими обязанностями сможет справиться одна девушка на ресепшен, увеличиваете ей зарплату и сокращаете остальные должности. Правомерно ли сокращение? С правовой точки зрения, да — должностей больше нет. Но имейте в виду, что многие судьи с этим не согласны, поскольку функционал целиком сохранился. Им больше нравится, если обязанности сократились или переданы, например, на аутсорсинг».

Вопрос о преимущественном праве

При сокращении штата всегда встает вопрос, кого сократить в первую очередь. И судебная практика здесь также неоднозначна. По словам М. Рыжковой, некоторые судьи считают, что если работники занимают должности с идентичными названиями и одинаковыми должностными инструкциями, но работают в разных подразделениях, то это на самом деле одна и та же должность, и с точки зрения возможности сокращения сравнивать нужно всех. Если у вас есть менеджер в бухгалтерии, менеджер в отделе продаж и менеджер по работе с клиентами, то судьи считают, что это одна должность, несмотря на то что задачи у них разные. В практике эксперта встречались такие позиции, когда суды при наличии должности «менеджер по продажам» в 1000 городов, считали, что это одна и та же должность, и говорили, что нужно было сравнить их всех и определить, у кого преимущественное право. Правда, по мнению спикера, в случае проигрыша в суде первой инстанции по такому делу есть хорошие шансы отменить это решение во второй инстанции.

Немало трудностей возникает и при определении уровня производительности труда и квалификации. «Как назло, самый ленивый и зловредный сотрудник работает дольше всех, у него шесть высших образований и 23 иждивенца, — иронизирует М. Рыжкова. — К сожалению, именно у него имеются все формальные критерии, чтобы остаться на работе. Значит, нужно доказать, что он менее эффективно работает. Для этого годится все: доказывайте взыскания, если у него они были, ваши результаты оценки за несколько лет, объясняйте суду, что он работал хуже всех. Как? Нужно решать в каждом конкретном случае. Но всегда документально». По опыту эксперта, на суды оказывает огромное положительное влияние тот факт, что работодатель собрал комиссию по определению преимущественного права.

Сотрудник есть, позиции нет

Большинство кадровиков вполне справедливо считают, что сокращаемая должность исключается из штатного расписания на следующий день после увольнения сотрудника. Но при проверках законности сокращения штата (это подтверждено уже в десятках судебных решений) надо проверять, имелась ли на дату увольнения сокращаемая позиция в штатном расписании, и если она имелась, то увольнение признается незаконным. «С моей точки зрения, позиция абсурдна, поскольку на дату увольнения трудовые отношения продолжаются, — считает М. Рыжкова. — Но ВС РФ пошел еще дальше. Рассматривая дело об увольнении профсоюзного деятеля (согласие на увольнение такого работника запрашивается у профсоюза заранее), судьи сказали, что отказ в даче согласия правомерен, потому что из представленного штатного расписания было понятно, что на момент запроса согласия должность еще была в штатном расписании. Значит, увольнять сотрудника нельзя. И это было растиражировано в десятках решений».

К счастью, Московский городской суд совсем недавно специально уделил внимание этому вопросу. Рассматривая «профсоюзное» дело, в котором работодатель оспаривал законность отказа профсоюза в даче согласия на увольнение, суд пришел к противоположному выводу, прислушавшись к доводам юристов. Но не следует упускать из виду такой риск при сокращении штата. М. Рыжкова считает, что нет никаких оснований для исключения этой должности из штатного расписания до того, как будет уволен сотрудник: «Что на это скажет инспекция труда, если работники у нас есть, а должностей в штатном расписании нет? Она будет ужасно огорчена и, не дай бог, огорчит нас».