1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2006

Инновационные ценности руководителей в экономике знаний

Благодаря Президенту РФ об инновациях сегодня говорят все. Они необходимы для конкурентоспособности и роста компаний. Однако не многие российские предприятия могут похвастаться успехами в данном направлении. Медленное инновационное развитие российских компаний побудило Центр социальных и психологических исследований ВШМБ РАНХиГС при Президенте РФ при участии консалтинговой компании ATG-CNT провести на базе онлайн анкетирование руководителей российских компаний. Результаты не утешительные: несмотря на потребность в инновациях, ощущается дефицит руководителей, способных их внедрять и управлять инновационной деятельностью компаний.

Цель исследования, проведенного в апреле — июне 2011 г., состояла в выявлении ценностных ориентиров руководителей компаний и практики управления инновациями.

В анкетировании приняло участие 118 респондентов, из которых 73 (62%) — российские компании, 7 (6%) — российские международные компании, 7 (6%) — мультинациональные компании и 23 (20%) — образовательные учреждения. 75% участников из Москвы, а 8 (7%) — из Новосибирска.

Сфера деятельности респондентов: 49% — услуги, 19 — производство, 18% — торговля.

Разрабатывают стратегию и долгосрочное планирование на период до года — 16%, до трех лет — 41, до пяти лет — 21, до десяти и более лет — 6%.

Спрос есть, но не хватает управления

Потребность в инновациях у предприятий есть: 66% респондентов нуждаются в управленческих инновациях, 53 — в маркетинговых, 42 — в технологических, 36% — в инновациях продуктов/услуг.

Дефицит руководителей-лидеров, способных эффективно внедрять инновации и создавать благоприятный инновационный климат в компании, связан:

n с ценностными ориентирами и предпочтениями руководителей — умение сотрудников не доставлять проблем руководству (45%) ценится больше, чем их креативность (15%), ум и эрудиция (18%), открытость новому (13%) и принципиальность (8%);

n недостатком управленческих компетенций и отсутствием внятной корпоративной идеологии инновационного развития. 41% респондентов нуждается в обучении управлению инновациям, а 36% считают нехватку компетенций преградой для новаторов и инновационных проектов.

Отсутствует системное управление инновациями, персонал недостаточно вовлечен в инновации: только 21% менеджеров линейного звена, 35% специалистов и 17% высококвалифицированных рабочих участвуют в инновациях.

Руководители — лидеры инноваций

Лидеры — это «спусковой крючок» преобразований, в том числе инновационных. Для их успешной реализации руководители должны быть «заряжены» инновациями, верить в них, исповедовать принципы инновационного развития и ценить в окружающих людях инновативные качества. Исследование показало, что в инновационные процессы вовлечены 74% топов и 63% менеджеров среднего звена. Инновационная активность руководителей и специалистов приведена на диаграммах. Тем не менее инновационные ценности у руководителей не доминируют, а их ценностные ориентиры противоречивы. С одной стороны, они ценят в сотрудниках персональную ответственность (81%), сотрудничество и командность (72%), непрерывное профессиональное и личностное развитие (52%), способность работать в условиях неопределенности (47%), качество (47%), инициативность (43%), открытость новому (42%). С другой — меньшинство респондентов отметили важные для инновационного развития компаний качества: креативность сотрудников (35%), ориентацию на долгосрочную перспективу (24%), доверие (21%) и уважение (23%).

Руководители высшего звена (48% респондентов) больше всего ценят в подчиненных профессионализм (72%), ответственность (64%), коммуникабельность (52%), самостоятельность (40%), командность (41%). Но только для немногих важны и ценны такие качества, как ум, эрудиция и широкий кругозор (18%), творчество и креативность (15%), открытость новому (13%). Большинство руководителей называют более важным качеством исполнительность сотрудников (41%).

Даже личностные ценности многих руководителей противоречат инновационному развитию компаний. Так, в почете у них послушание и исполнительность персонала (36%), умение не доставлять хлопот и проблем руководству (45%), непритязательность персонала (14%). Для большинства топов не важны честность (ее выбрало только 25%) и принципиальность (8%).

Отсутствие ясных внутренних ориентиров у руководителя в контексте инновационных стратегий не позволяет ему стать лидером и увлечь инновациями окружающих и даже может стать препятствием на пути инновационного развития компаний. В такой ситуации персоналу трудно проявлять профессионализм и компетенции в инновационной активности.

Корпоративная идеология и инновации

Ценностные ориентиры топ-руководителей лежат в основе корпоративной идеологии (видение, миссия, декларируемые ценности компании и принципы управления персоналом). Она определяет положение компании на рынке, ее инновационное развитие, заряжает инновационной активностью персонал либо, наоборот, препятствует инновационной активности. Корпоративная идеология раскрывается в стратегии и политике управления персоналом, кодексе делового поведения, стандарте управления культурой. Но, как показало исследование, такие важные документы отсутствуют почти у половины опрошенных компаний (49%).

Политику управления персоналом разрабатывают всего 24%, корпоративный кодекс делового поведения — 24%, стратегию управления персоналом — 13% и корпоративный стандарт управления культурой — 11%. Соответствие корпоративных ценностей стратегии компании отметили только 25% респондентов, а их частичное соответствие — 54%.

Принципы управления персоналом в большинстве компаний также не способствуют инновационному развитию. Пока в инновациях участвуют топы (74%), менеджеры среднего звена (53%), специалисты (35%), менеджеры низшего звена (21%) и высококвалифицированные рабочие (17%). 9% респондентов отметили, что в инновациях не участвует никто, 4% затруднились ответить. И это при том, что 24% опрошенных столкнулись с проблемой дефицита инновационных идей.

Для быстрого и успешного инновационного развития необходимы высокий престиж новаторства и наличие привилегий для новаторов. Однако максимум, на что они могут рассчитывать сегодня, — на совет (47%), информационную (43%) и моральную поддержку (41%). Хотели бы получить материально-техническую помощь в реализации 57%.

По результатам исследования, признание таланта и заслуг новаторов выражается в повышении неформального статуса новатора (51%), дополнительных бонусах (43%), корпоративных наградах (20%), информировании о заслугах в корпоративных СМИ (22%) и особом внимании руководства в виде поздравлений и подарков (20%). И только незначительное число новаторов могут рассчитывать на особые условия работы (18%), приоритетность в финансировании проектов (14%), дополнительное финансирование стажировок, участие в конференциях и обучение (20%), ротации (7%), оплату специализированной литературы и обеспечение доступа к современным источникам информации (19%), помощь в получении грантов и патентов (4%). При этом каждый третий новатор получает задания, выходящие за рамки должностных обязанностей (31%), а каждому шестому предъявляют повышенные требования к качеству и количеству выполняемых работ (16%). Встречаются и такие обескураживающие формы.

Инновациями не управляют

Внимание руководства к инновациям ведет к успешной реализации проектов (33%), росту новаторов и высококвалифицированных сотрудников (23%), рационализаторских предложений (21%), улучшению инновационного климата (23%), созданию новых высокотехнологичных рабочих мест (13%). В компаниях, где инновациями не управляют, уменьшилось число новаторов и высококвалифицированных сотрудников (12%), ухудшился инновационный климат (10%), была свернута инновационная активность и закрыты инновационные проекты (5%). Не внушает оптимизма, что 22% респондентов не смогли оценить изменения в инновационной активности своих компаний.

Организация инновационной активности персонала в большинстве компаний не соответствует требованиям инновационного развития и лучшим практикам управления инновациями. Конкурсы идей проводятся в 25% компаний, профессиональные конференции и другие мероприятия по обмену опытом — в 40%. Корпоративные инкубаторы или центры инноваций есть только у 8% респондентов, венчурные дочерние предприятия — у 3%, сетевые виртуальные группы новаторов действуют только в 5% компаний, престижные корпоративные сообщества новаторов — в 3%. Технические советы работают в 23%, подразделения НИОКР — в 12%, система управления знаниями или корпоративный портал знаний действует только в 25%, центры компетенций — в 16%.

Цели инновационного развития в большинстве компаний не зафиксированы в KPI подразделений (показатели инновационности в составе KPI имеются только в 14% компаний). По инновационности — элемент корпоративной модели компетенций — оценивают руководителей и специалистов только 14% респондентов.

Дефицит лидеров инноваций, отсутствие внятной идеологии инновационного развития и системы управления инновациями создают серьезные проблемы для творчества специалистов и реализации инновационных проектов: загруженность рутиной (58%), психологическая усталость или профессиональное выгорание (41%), бюрократизм (36%), разочарование в работе руководства (33%), равнодушие и скептицизм коллег и руководства (32%), отсутствие финансовых стимулов (32%) и материально-технической поддержки (28%), непонимание перспектив и нежелание думать о будущем (31%).