1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 941

Неполная рабочая неделя — не каприз работодателя

Необоснованное введение режима неполной рабочей недели может стоит организации дополнительных финансовых издержек. Чтобы такое решение не было признано неправомерным, работодатель обязан выполнить одновременно требования о наличии условий и цели, а также соблюсти процедуры при введении неполной рабочей недели.

Определение ВС РФ № 51-В10-1 вынесено по делу, в котором работник предъявил к организации требование о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Заявленные требования истец мотивировал тем, что генеральный директор организации издал приказ об установлении неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, поддерживая правовую позицию работника, отметила следующее.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не применяются. В таких случаях действуют трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Приказ генерального директора организации об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда предусмотренные данной статьей причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, предусмотренном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В части 1 ст. 74 ТК РФ указана причина — изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации не имелось, поскольку отсутствовали основания, перечисленные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Не преследовал работодатель и цель сохранить рабочие места, так как до введения режима неполной рабочей недели уже был издан приказ о массовом сокращении штата работников.

Кроме того, Верховный суд напомнил, что работодатель при введении режима неполной рабочей недели нарушил положения ст. 72 (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме), ч. 2 ст. 74 (о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца) и ст. 372 Трудового кодекса РФ (данная норма регулирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов).

Таким образом, для введения режима неполной рабочей недели важно обязательное наличие предусмотренных Трудовым кодексом РФ для данного режима условий, выполнение процедуры оформления нового режима работы и соблюдение целеполагания при введении таких специфических условий труда. В качестве целеполагания, как подчеркнул ВС РФ, при введении неполной рабочей недели может выступать лишь сохранение рабочих мест, а не минимизация расходов работодателя. Наконец, необходимо соблюдать и максимально возможный полугодовой срок введения режима неполной рабочей недели.