1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
консультации | печать | 451

Можно ли уволить работника в период карантина, если он ничего не делает?

В нашей компании большинство работников ­перешли на удаленку. Мы подписали практически со всеми допсоглашения к трудовым договорам, указав, что они должны работать дома дистанционно с 9 до 18 часов. Больше ничего нового в соглашении не указано. Но у нас есть несколько менеджеров, которые периодически не отвечают на звонки и электронную почту, ­из-за этого срываются клиенты, которых и так из-за кризиса стало меньше. А еще несколько человек не подписали соглашения и тоже работают когда хотят. Можно ли уволить таких работников за грубое нарушение своих обязанностей?

В нашей компании большинство работников перешли на удаленку. Мы подписали практически со всеми допсоглашения к трудовым договорам, указав, что они должны работать дома дистанционно с 9 до 18 часов. Больше ничего нового в соглашении не указано. Но у нас есть несколько менеджеров, которые периодически не отвечают на звонки и электронную почту, из-за этого срываются клиенты, которых и так из-за кризиса стало меньше. А еще несколько человек не подписали соглашения и тоже работают когда хотят. Можно ли уволить таких работников за грубое нарушение своих обязанностей?

Увольнять работников в период карантина рискованно. Это возможно, только если имеются прямые основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Но безопаснее расторгнуть договор по инициативе работника или хотя бы по соглашению сторон.

Уволить работника по инициативе работодателя можно только по основаниям, которые установлены в ст. 81 ТК РФ (прогул и т.д.). То есть нельзя уволить работника из-за ограничительных мер, введенных в связи с распространением коронавируса. Такое основание в ТК РФ не предусмотрено.

В статье 83 ТК РФ указано, что трудовой договор можно прекратить еще в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Однако в России режим чрезвычайной ситуации не введен. А значит, эта норма не применяется. Более того, даже если бы был введен режим чрезвычайной ситуации, но ваша компания все равно работает (хотя и удаленно), по этому основанию тоже нельзя было бы уволить работника.

Если работник работает по трудовому договору о дистанционной работе, то увольнение возможно по дополнительным основаниям, а именно по основаниям, указанным в самом трудовом договоре (ст. 312.5 ТК РФ). Например, в таком трудовом договоре может быть предусмотрено, что работник должен отвечать на телефонные звонки и на письма по электронной почте с 9 до 18 часов (кроме субботы и воскресенья), отправлять периодически отчеты о проделанной работе на определенную электронную почту руководителя и т.д. В случае невыполнения этих обязанностей работодатель вправе уволить такого работника. Но это касается только ситуаций, когда заключен трудовой договор о дистанционной работе либо соглашение к трудовому договору с условиями о дистанционном труде, которые предусмотрены в главе 49.1 ТК РФ. В вашем случае, исходя из вопроса, в трудовом договоре не установлены дополнительные основания расторжения трудового договора о дистанционной работе, поэтому за то, что работник не отвечает на телефонные звонки и сообщения по электронной почте, уволить его не удастся.

Еще один момент: при заключении трудового договора о дистанционной работе (или соглашения к обычному трудовому договору с условиями о дистанционном труде) нужно соблюсти процедуру оформления такого договора (соглашения). В частности, стороны должны подписать его лично или с помощью усиленной квалифицированной электронной подписи (ст. 312.1, 312.2 ТК РФ). Однако Роструд разъяснял, что в период эпидемии для перехода на удаленный режим работы соглашения о дистанционной работе можно оформить путем обмена электронными образами документов, при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке (письмо Минтруда России от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 «О дополнении Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206»).

Таким образом, вы можете подписать с работником новое соглашение к трудовому договору. Но важно, чтобы в этом соглашении были прямо указаны все обязанности работника и основания для увольнения (подробнее об оформлении такого соглашения см. «Как перевести работников на удаленку на время ограничительных мер?», «ЭЖ-Юрист», № 15, 2020).

После этого важно фиксировать факты невыполнения обязанностей по трудовому договору. Например, непосредственный руководитель может составить докладную записку о нарушениях и передать ее директору. Также нарушения могут зафиксировать нотариусы при осмотре электронной почты. Еще можно запросить информацию по звонкам у операторов связи.

Кроме того, 21 марта Председатель Правительства РФ М. Мишустин заявлял, что в период карантина работников нельзя увольнять. Он даже предлагал лишать работодателей, уволивших работников, дополнительных мер господдержки, предоставляемых в связи с эпидемией коронавируса. Эти меры законодательно не оформлены. Но существует большой риск, что при подаче иска о восстановлении на работе суд встанет на сторону бывшего работника. Дело в том, что при наложении дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в частности ситуацию с распространением коронавируса (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Кроме того, увольнение в период карантина рискованно, поскольку работник может оказаться недобросовестным и впоследствии потребует восстановить его на работе, представив, например, справку (больничный) о том, что он болел коронавирусом и увольнять его было нельзя.

Если по итогам судебного разбирательства будет доказано, что увольнение было незаконным, работодателю придется:

  • восстановить работника на работе;

  • выплатить работнику компенсацию за время вынужденного отсутствия на работе из расчета его среднемесячного заработка, компенсацию морального вреда, возникшие у него убытки, судебные расходы;

  • заплатить штраф (для компаний — от 30 000 до 50 000 руб.) на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Еще один момент касается увольнения работников в период «нерабочих дней». Дело в том, что Президент РФ установил нерабочие дни в период с 31 марта по 11 мая (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239, от 28.04.2020 № 294). А Минтруд указал, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля и где работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается (информация Минтруда России от 02.04.2020 «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели», обновленная 27.04.2020). Однако если компания фактически работает (например, на удаленке), то она по-прежнему вправе увольнять работников, если это допускается Трудовым кодексом.

Теперь по поводу работников, которые не подписали соглашения о переходе на удаленку. Работодатель не вправе обязать работника подписать допсоглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), даже если вся компания перешла на удаленную работу и все работники самоизолировались дома.