1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 5167

Когда можно и нельзя уменьшать оклады

Позволяют ли нормы трудового права уменьшать размеры должностных окладов работников по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя?

Заработная плата работника, в том числе конкретный размер должностного оклада или тарифной ставки, в соответствии с действующими в данной организации системами оплаты труда устанавливается трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).
В общем случае изменение условий трудового контракта, определенных между работником и работодателем, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая положения ст. 72 ТК РФ, а также отсутствие иных запрещающих норм ТК РФ, изменение уровня заработной платы работника в сторону уменьшения, осуществленное на основании соглашения сторон трудового договора, следует признать не противоречащим действующему законодательству. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту о внесении соответствующих изменений.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда условия соглашения не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим аналогичным причинам) (ст. 74 ТК РФ). Следовательно, между изменениями условий трудового контракта по инициативе работодателя и указанными изменениями в организации должна существовать причинно-следственная связь.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Поскольку форма такого уведомления законодательством не предусмотрена, в этой связи таковой может служить приказ, составленный в произвольной форме, доведенный под роспись до работников.
Если работник не согласен осуществлять свою трудовую функцию в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Работодателю также следует учитывать, что положениями ст. 74 ТК РФ запрещено любое ухудшение условий труда работника по сравнению с установленными ранее коллективным договором, соглашением. Таким образом, при наличии коллективного договора (соглашения), предусматривающего величину оплаты труда, осуществляемые изменения не должны ухудшить положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными ранее для соответствующей работы или должности коллективным договором (соглашением). Поскольку уменьшение должностных окладов (тарифных ставок) по инициативе работодателя формально ухудшает ранее существующее положение работников, указанные действия работодателя могут быть оспорены работниками, в том числе по основанию отсутствия в организации изменений организационных или технологических условий труда.