1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 5104

Как эффективно использовать трудовые ресурсы

Информационная поддержка принятия решений по использованию персонала не теряет актуальности
Как эффективно использовать трудовые ресурсы

Управление персоналом на предприятии следует понимать как процесс, охватывающий все основные фазы – планирование, контроль и регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга персонала.

 

Цели и задачи

Под контроллингом персонала понимают систему внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовать стратегические установки в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом.

Цель контроллинга персонала – поддержка управленческого решения в вопросах оптимального использования трудового потенциала и оценка стоимости человеческого капитала. В сферу его деятельности входят разработка и предоставление инструментов
для обеспечения стратегического и оперативного потенциала поддержания необходимой производительности труда на предприятии.

Основная задача контроллинга персонала – систематическая и интегрированная обратная связь между планированием и анализом отклонений.

Среди базисных функций контроллинга персонала обычно выделяют:

  • информационно-обеспечивающую – построение информационной системы, которая систематически охватывает все необходимые данные, например потенциал производительности труда, затраты на персонал;
  • плановую – получение прогнозной, целевой и нормативной информации;
  • управляющую – разработка и координация мероприятий для устранения негативных отклонений (предложения по улучшению);
  • контрольно-аналитическую – измерение степени достижения цели, анализ отклонений.

Для реализации названных функций нужно решить следующие задачи:

  • консультирование руководства, в том числе руководителей управления персоналом, по системам вознаграждения персонала, их обоснование, консультирование по стратегиям развития персонала;
  • проведение контроля эффективности использования персонала;
  • определение и обоснование потребности в персонале в тактическом, стратегическом и оперативном аспектах, в том числе экономическое обоснование сокращения персонала;
  • участие в разработке схем развития персонала, формализация требований к персоналу с учетом стратегии и финансово-экономического положения предприятия, а также менеджмент затрат на персонал;
  • предоставление информации, сервиса и услуг.

В контроллинге персонала, являющемся частью функций контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления.

Стратегический контроллинг персонала должен увязывать перспективы в области персонала со стратегией управления предприятием.

Оперативный ориентируется на цели стратегического планирования персонала и реализует требуемые мероприятия. На оперативном уровне на первом плане стоит задача экономической эффективности персонала.

В таблице представлено разграничение задач оперативного и стратегического контроллинга персонала.

Таблица

Основные задачи контроллинга

Оперативные

привлечение персонала

расстановка персонала

развитие персонала

руководство персоналом

сервис для персонала

маркетинг персонала

мотивация персонала

увольнение персонала

Стратегические

формирование концепции развития
персонала

отслеживание тенденций
в области требований к персоналу

контроль реализации стратегии по персоналу

 

Так, в деятельности немецких предприятий в задачи контроллинга персонала входят:

  • участие в программах развития и повышения квалификации персонала в целях его соответствия целям и задачам, стоящим перед предприятием;
  • формирование и оптимизация бюджета затрат на персонал (стратегического и оперативного);
  • формирование системы показателей для оценки эффективности (производительности) персонала;
  • участие в формировании оптимальной системы мотивации персонала;
  • анализ причин текучести кадров и анализ отклонений показателей по персоналу (сравнение план-факт, по периодам и т.д.), прогнозы.

 

Структура контроллинга персонала

  • установление качественных и количественных показателей оценки выполнения плана по труду и затратам на персонал
  • разработка системы мониторинга: по показателям выполнения плана, по труду и затратам на персонал
  • подготовка регламента отчетности по контроллингу персонала
  • разработка методологии анализа отклонений фактических показателей от плановых
  • выбор методов принятия решений по ликвидации узких мест в системе управления персоналом

 

Информационная система

Информация о персонале и показатели в системе контроллинга персонала собираются в единую информационную базу, упорядочиваются и документируются.

Информационная система контроллинга персонала служит для получения, накопления, переработки, оценки и передачи информации о персонале и рабочих местах.

Для обеспечения руководства предприятия, сотрудников отдела персонала и представителей рабочих коллективов необходимой информацией используются соответствующие технические, методические и организационные средства. Это позволяет информационно и аналитически поддерживать целевые задачи руководства предприятия в целом и менеджеров по персоналу в частности.

 

Место контроллинга персонала в иерархии предприятия

Организационно служба контроллинга персонала (СКП) может позиционироваться на предприятии в нескольких конфигурациях.

СКП является частью централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность, что специфическое мышление руководства службы контроллинга, ориентированное в большей степени на экономико-финансовый учет и отчетность, не позволят создать СКП, учитывающую особенности менеджмента персонала.

СКП является штабной структурой, подчиняющейся непосредственно руководителю персонала. Это в принципе разумное решение может привести к активному неприятию и байкотированию работы СКП со стороны службы персонала.

СКП структурно входит в службу персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития персонала. Но существует опасность, что контроллинг персонала потеряет особую роль – осуществлять координацию и информационную поддержку других подразделений в сфере управления персоналом.

СКП является штабной структурой, подчиняющейся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.

В перспективе работа с персоналом будет более децентрализованной, что приведет к необходимости повышения уровня централизации и стандартизации менеджмента персонала.

Контроллинг персонала не должен превращаться в механистическую систему, ограничивающуюся монетарными показателями из систем финансового и управленческого учета.

Инструменты

В качестве основных инструментов контроллинга персонала используют методы математического моделирования, экспертные методы и методы прогнозирования.

При оценке эффективности работы персонала можно применять как количественные, так и качественные показатели. Сравнение по количественным показателям осуществляется в динамике внутри предприятия. Примером такого метода оценки служит японская система внутрипроизводственного сравнения KAIZEN.

Для сравнения с другими предприятиями целесообразно использовать бенчмаркинг, лучшие практики и др.

Бенчмаркинг предполагает сравнение и по количественным, и по качественным показателям. Чтобы измерить и оценить качественные показатели в системе контроллинга персонала, целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов.

Для установления зависимости между результатами работы предприятия и данными по персоналу могут использоваться методы и инструменты корреляционно-регрессионного анализа.

Измерение и оценка реализованных мероприятий и результатов работы персонала выполняются с помощью системы отдельных и комплексных показателей. Показатели служат для того, чтобы в численном виде кратко и четко информировать руководство о реализации целей предприятия в области персонала.

С помощью показателей можно одновременно контролировать на предприятии реализуемые мероприятия и процессы.

 

ПРИМЕР

Контроллинг потерь рабочего времени – составная часть всех перечисленных задач. Он должен быть согласован с другими мероприятиями контроллинга персонала. Основными направлениями контроллинга потерь рабочего времени являются:

  • постановка цели, например сокращение процента потерь рабочего времени в производстве на 10% в течение двух лет
  • сбор текущей информации о работе персонала, в частности причины невыхода на работу или низкой производительности
  • представление результатов анализа работы персонала руководству и участие в обсуждении проблем
  • контроль и реализация принципа обратной связи путем опроса сотрудников
  • обсуждение результатов проведенных мероприятий на предмет их соответствия поставленным целям