1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 11230

Разработка положения об оплате труда

Браться за создание такого документа фирму никто не обязывает. Но, решив все же обзавестись положением об оплате труда, подходить к делу нужно серьезно. Чтобы не ударить в грязь лицом, воспользуйтесь нашими рекомендациями.

Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный документ, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре.

В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в бюджетной сфере, а также в некоторых естественных монополиях с полным или преобладающим государственным участием. При этом сфера действия положений распространяется на всю отрасль или на всю группу взаимосвязанных организаций.

Вместе с тем положение об оплате труда может быть разработано и на уровне отдельного хозяйствующего субъекта.

Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда может быть определение форм и систем оплаты труда, установление критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, в конечном итоге — усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.

При наличии в организации одновременно коллективного договора и положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих локальных нормативных актах, но не должны противоречить друг другу.

Из этого можно сделать вывод, что при разработке и утверждении положения об оплате труда должны соблюдаться те же правила и ограничения, которые установлены трудовым законодательством для заключения коллективных трудовых договоров.

То есть положение разрабатывается и утверждается администрацией хозяйствующего субъекта, но процесс утверждения положения должен предусматривать процедуру учета мнения представительного органа работников.

Не разминуться с законодательством

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.

В частности, принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должно быть предусмотрено коллективным договором или соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются нормативные акты о трудовом праве (ст. 8 ТК РФ).

Из отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте могут найти отражение следующие вопросы:

—продолжительность ежедневной работы или смены (ст. 94 ТК РФ);

—список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (ст. 96 ТК РФ);

—порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

—размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни сотрудникам, получающим оклад (ст. 112 ТК РФ);

—порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (ст. 116 ТК РФ);

—порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);

—системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ);

—тарифные системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ);

—системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (ст. 144 ТК РФ);

—периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством (ст. 139 ТК РФ);

—доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);

—конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

—конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ);

—конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

—введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

—порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ);

—размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);

—пониженные нормы выработки для сотрудников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 270 ТК РФ);

—порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом сверх нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (ст. 301 ТК РФ);

—размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);

—дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (помимо установленных законами субъектов Российской Федерации) (ст. 313 ТК РФ);

—условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей (ст. 339 ТК РФ).

При осуществлении практических мероприятий по разработке положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение (элементов оплаты труда), но и структура документа.

Структура

С учетом сказанного выше примерная структура положения может быть следующей.

1. Общие положения

В данном разделе целесообразно:

· перечислить законодательные и нормативные акты, на основании которых разрабатывалось положение;

· отразить формы и системы оплаты труда, действующие в организации, а также указать категории работников, при оплате труда которых они применяются;

· описать формы и условия выплат (периодичность, сроки и место выплаты заработной платы, возможность оплаты труда неденежными средствами и т.п.);

· определить систему надбавок, доплат, компенсирующих и стимулирующих выплат, действующих при оплате труда отдельных категорий работников (без детальной расшифровки условий и механизма выплат);

· указать основы нормирования труда — установления и пересмотра норм труда.

2. Основная заработная плата работников

· В данном разделе следует указать элементы оплаты труда, сгруппированные по категориям работников: руководство организации, инженерный персонал, технический персонал, производственные рабочие, обслуживающий персонал и т. п.

· Целесообразно отдельно отразить следующие элементы:

· систему должностных окладов для работников управления, инженерно-технического и обслуживающего персонала;

· условия повышения окладов и предельные размеры повышений;

· систему часовых тарифных ставок для рабочих-повременщиков разной квалификации;

· систему сдельных расценок для рабочих-сдельщиков;

· условия и порядок повышения окладов за работу во вредных условиях труда и в других случаях, когда трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенных размерах.

3. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

В данном разделе целесообразно перечислить все доплаты и надбавки, применяемые в организации, при работе в условиях, отличающихся от нормальных: в выходные и праздничные дни, в ночное время, при работе сверхурочно и т.п.

Доплаты и надбавки лучше также сгруппировать по категориям работников, а также указать условия их выплаты (например, при оплате работы в выходные и праздничные дни — в пределах нормы рабочего времени и сверх указанной нормы).

4. Оплата труда при исполнении обязанностей других работников

Здесь уместно урегулировать вопросы совместительства (внутреннего и внешнего), временного заместительства, совмещения профессий и должностей, расширения зон обслуживания и т.д.

5. Положение о премировании за основные результаты деятельности

Премирование тоже может быть выделено в отдельный раздел. Хотя в некоторых случаях (например, когда условия и размеры премирования работников отдельных категорий существенно различаются, а количество категорий работников в организации весьма велико) более целесообразным может оказаться разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта — положения о премировании.

В любом случае в положении о премировании должны быть отражены как минимум следующие элементы (показатели премирования):

· размер премий — от минимального до максимального;

· условия, при которых выплачиваются премии, а также при которых размер премии может снижаться либо премия может не выплачиваться вовсе;

· периодичность выплаты премии.

В том случае, когда показатели премирования различны для различных категорий работников, целесообразно сгруппировать их в обособленные подразделы.

Кроме того, в положении об оплате труда допускается отражение размеров, условий и порядка осуществления выплат, производимых за счет средств чистой прибыли организации — прибыли по итогам года (отчетного квартала), материальной помощи.

СПРАВКА

Основное отличие данных выплат от собственно оплаты труда в том, что они не принимаются в качестве расходов для целей налогообложения, а дополнительным условием их выплаты является наличие средств чистой прибыли.

6. Порядок выплаты дивидендов

Включение в положение об оплате труда порядка выплаты дивидендов, по нашему мнению, целесообразно в тех случаях, когда работники организации являются одновременно и ее акционерами или участниками.

Графики сменности (ст. 103 ТК РФ) и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ) хоть и имеют непосредственное отношение к оплате труда, по нашему мнению, прилагать их к положению об оплате труда нет необходимости — перечисленные локальные нормативные акты являются обязательным приложением к коллективному договору.

Обновите!

В преддверии 2007 года всем работодателям будет крайне полезно пересмотреть уже имеющиеся положения об оплате труда. Это обусловлено внесением изменений в Трудовой кодекс РФ.

Значительная часть внесенных в ТК РФ корректив носит технический и редакционный характер. Тем не менее есть и такие изменения, которые имеют прямое отношение либо к процедуре разработки и утверждения локальных нормативных актов, либо к установлению отдельных элементов оплаты труда. Наиболее существенными в указанных областях трудового законодательства, на наш взгляд, являются следующие:

1) уточнены процедурные вопросы: принятие локальных нормативных актов, заключение коллективных договоров, объявление забастовок и т.п. В частности, новой редакцией ст. 8 ТК РФ уточнено, что не подлежат применению нормы локальных документов, при принятии которых не только не учтено мнение указанного органа, но и тех, при принятии которых работодателем был нарушен порядок учета такого мнения (ст. 372 ТК РФ);

2) новой редакцией ст. 144 ТК РФ установлено определение профессиональных квалификационных групп, которое должно использоваться при установлении систем оплаты труда (дифференциации размера оплаты труда). По нашему мнению, это изменение может (и должно) послужить основанием для пересмотра структуры положения об оплате труда — основные элементы оплаты труда целесообразно сгруппировать по профессиональным группам;

3) глава10 ТК РФ дополнена ст. 60.1. и 60.2, которыми не только уточнен порядок реализации работниками права на работу по совместительству, но и фактически расширен перечень форм внутреннего совместительства (за счет включения в него расширения зон обслуживания и увеличения объема работы). В развитие данных дополнений в новой редакции изложена ст. 151 ТК РФ, регулирующая оплату труда при различных формах внутреннего совместительства. То есть соответствующие изменения должны быть внесены и в положения об оплате труда;

4) изменены условия привлечения сотрудников к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни. Основания для привлечения сотрудников к сверхурочным работам и к работе в нерабочие дни, а также соблюдение процедуры привлечения работников к таким работам может непосредственно повлиять на размер оплаты труда. Очевидно, что и эти изменения должны быть учтены при переработке положения об оплате труда. В частности, представляется рациональным привести конкретный перечень сверхурочных работ, а также перечень должностей работников, которые привлекаются к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с утвержденными графиками сменности;

5) работодателям, имеющим вредные и опасные производства, рекомендуем обратить особое внимание на изменения, внесенные в ст. 147 ТК РФ. Теперь будут утверждаться не перечни тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а минимальные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения. То есть весьма вероятно, что локальные перечни должностей и работ с вредными и опасными условиями труда, приводимые в положениях об оплате труда, нужно будет пересматривать. Учитывая практику принятия подзаконных актов в развитие новых законодательных норм (в части несоблюдения сроков разработки и распространения на отношения, возникшие с начала года), нельзя исключать, что изменения в упомянутые перечни понадобится вносить и в течение года (после утверждения положения). Аналогичные изменения, регулирующие порядок оплаты труда в ночное время, внесены и в ст. 154 ТК РФ. Кроме того, ст. 154 ТК РФ дополнена частью третьей, обязывающей закреплять конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

ВНИМАНИЕ!

Положение об оплате труда целесообразно разрабатывать (пересматривать) с таким расчетом, чтобы оно вступало в силу с 1 января нового года. Это позволит учесть положения, закрепленные в данном локальном нормативном акте, при разработке (уточнении) учетной политики организации для целей бухгалтерского учета и для целей налогообложения. Из этого следует, что положение об оплате труда следует утверждать до окончания года, предшествующего тому, с которого оно вступает в силу.