Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 06.06.2022 по делу № 88-12066/2022 отменил увольнение за прогул несмотря на то, что причины отсутствия на работе, указанные сотрудником, были ложными.
Суть дела
Работница трудилась в поликлинике врачом-стоматологом. В соответствии с графиком работы в новогодние праздники она должна была выйти на дежурство 8 января (график дежурства — с 22:00 до 6:00). Она обратилась к руководству с просьбой исключить ее из ночных дежурств в период новогодних праздников, так как у нее малолетний ребенок, которого не с кем оставить дома. Из графика дежурств ее не исключили, но пояснили, что дежурство — это формальность и вряд ли кто в эту ночь будет обращаться в стоматологию.
Вечером 8 января ребенок работницы почувствовал себя плохо и ей пришлось остаться дома. Процесс посещения больных в эту ночь она контролировала, звоня охраннику, но пациентов не было.
Обнаружив по результатам проверки камер видеонаблюдения, что работница на дежурство не выходила, руководство поликлиники затребовало у нее объяснения. Боясь увольнения за прогул, она написала, что была у следователя, и приложила повестку о вызове на допрос, которую нашла у себя в почтовом ящике. Работодатель сделал запрос о подтверждении факта вызова в правоохранительные органы. В ответ было сообщено, что работница фигурантом материалов проверок и уголовных дел не является.
Поскольку ранее работница уже привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие в течение часа на рабочем месте, работодатель уволил ее за прогул.
Работница посчитала увольнение слишком суровым наказанием и обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула.
Решение судов
Суды двух инстанций встали на защиту работницы. Они указали, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Суды сочли необоснованным довод работодателя о том, что у работницы ранее уже было дисциплинарное взыскание за отсутствие в течение часа на рабочем месте. В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поскольку с момента выговора прошло более года, на момент увольнения у работницы не было дисциплинарных взысканий. Напротив, в дело приобщена копия грамоты о награждении работницы за высокий профессионализм в работе и добросовестный труд в стоматологии. Опрошенные в качестве свидетелей бывшие сотрудники стоматологии характеризовали работницу с положительной стороны. Суды указали, что не доверять их показаниям оснований нет, поскольку свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний. Других доказательств, характеризующих работницу как злостного нарушителя трудовой дисциплины, работодатель не представил.
Работница предупредила руководство компании о том, что, возможно, она не сможет дежурить в ночь, так как у нее маленький ребенок и оставить его не с кем. Это подтверждается свидетельством о расторжении брака, справкой о регистрации по месту жительства, согласно которой вместе с работницей зарегистрированы только дети. То, что ребенок страдает хроническим заболеванием, подтверждено медицинскими документами. В связи с этим суды пришли к выводу, что работница отсутствовала на дежурстве по уважительной причине. Ее отсутствие не повлекло каких-либо последствий для работодателя и других лиц, поскольку посетителей в эту ночь не было.
Поскольку работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работницы, суды признали приказ о ее увольнении незаконным и восстановили ее на работе в прежней должности.