В деле, рассмотренном в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-1708/2022, неудачная формулировка срока окончания трудового договора и невнесение в него изменений в связи с поменявшимися обстоятельствами привели к тому, что суд признал договор заключенным на неопределенный срок.
Суть дела
Работница была принята на работу по срочному трудовому договору на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Незадолго до окончания этого отпуска основная сотрудница снова забеременела и, не выходя на работу, ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за вторым ребенком. Когда она до окончания отпуска по уходу за вторым ребенком вышла на работу, работницу уволили на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Работница посчитала увольнение незаконным. Поскольку по достижении ребенком основной сотрудницы трехлетнего возраста ни работница, ни работодатель не изъявили желания расторгнуть трудовой договор, он считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, на момент предупреждения об увольнении работница была беременной, о чем ею была представлена работодателю справка.
Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работницы удовлетворили. При этом они руководствовались следующим.
На основании ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Из статьи 58 ТК РФ следует, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.
В рассматриваемой ситуации истечение срока действия трудового договора, заключенного с работницей, обусловлено наступлением конкретного события — окончанием периода отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы. Каких-либо указаний в срочном трудовом договоре о том, что он заключен на период отсутствия основной сотрудницы, не имеется, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока его действия не заключалось. Поскольку после окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы работница продолжила работу, условие о срочном характере трудового договора утратило силу и он считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таким образом, требования работницы о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении ее на работе, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула являются обоснованными.