Минтруд России в письме от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238 разъяснил, с какого момента исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания при длительном прогуле работника.
Специалисты трудового ведомства рассмотрели следующую ситуацию. Работник на выходные уехал отдыхать в другой регион и там заболел. На третий день он попал в больницу. Работник связался по телефону с работодателем, который затребовал письменные объяснения о причинах отсутствия на работе. Поскольку, находясь в больнице, письменные объяснения работник представить не мог, он был уволен за прогул. Работника интересовало, вправе ли работодатель был увольнять его, если письменные объяснения отсутствия на работе не могли быть представлены по уважительной причине?
Исходя из положений ст. 192 ТК РФ, увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при увольнении по данному основанию нужно соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Согласно этой норме до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение от работника не поступило, об этом составляется соответствующий акт.
Но как быть, если работник длительное время не появляется на работе и потому затребовать у него объяснения не представляется возможным? Минтруд России разъяснил, что в этом случае работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия. В частности, он должен направить работнику письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия. Если после принятых мер работник так и не появился на работе, об этом составляется акт с указанием на то, что затребовать объяснение работника о причинах его отсутствия на работе не представляется возможным.
Статьей 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Специалисты трудового ведомства отметили, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. Решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной. Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.
Из сказанного Минтрудом России следует, что в рассматриваемой ситуации увольнение работника было произведено незаконно. Работодатель должен был дождаться выхода работника из больницы и представления им письменных объяснений причин своего отсутствия. И только после этого можно было принимать решение об увольнении, если, по мнению работодателя, причины отсутствия на работе были неуважительными. При этом работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание, обратившись в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (ст. 193 ТК РФ).
Отметим, что суды тоже считают, что при длительном прогуле месячный срок для применения дисциплинарного взыскания должен отсчитываться не с первого, а с последнего дня прогула. Так, Верховный суд Республики Башкортостан в Апелляционном определении от 11.08.2020 № 33-11650/2020 рассмотрел ситуацию, когда работник с 4 октября по 30 декабря отсутствовал на работе без уважительных причин. Работодатель уволил его за прогул 30 декабря. Суд первой инстанции посчитал, что работодатель нарушил месячный срок для применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ. Однако Верховный суд Республики Башкортостан указал, что применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении положений ст. 193 ТК РФ. В таком случае дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула.
Аналогичный вывод содержится в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.10.2019 по делу № 88-12/2019.