Расстаемся с работниками: порядок увольнения зависит от его основания

| статьи | печать

Анализ арбитражной практики показывает, что большинство споров между работодателями и работниками возникают из-за расторжения между ними трудовых отношений. Чтобы снизить риск возникновения судебного разбирательства, рекомендуем ознакомиться с докладами Роструда по вопросам увольнения работников, в том числе по сокращению штата, которые размещены на официальном сайте ведомства. В них даны ответы на конкретные вопросы с учетом требований нормативных правовых актов за I и II кварталы 2020 г. Рассмотрим некоторые наиболее интересные ситуации, затронутые в докладах.

Повод для увольнения — невыплата зарплаты

Организация не выплатила работникам заработную плату в установленный срок. Один из работников написал заявление о приостановке работы до выплаты заработной платы, а затем решил уволиться. Нужно ли ему отрабатывать две недели или работодатель должен расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении на увольнение, так как имеются нарушения работодателем трудового законодательства?

Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда увольнение работника по собственному желанию обусловлено:

  • невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи);

  • установленными нарушениями работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В комментируемых разъяснениях специалисты Роструда указали, что в последнем случае факт нарушения работодателем трудового законодательства должен быть установлен контролирующими органами. Отметим, что, по мнению Пленума Верховного суда, данные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 постановления от 17.03.2004 № 2).

Получается, что, с одной стороны, задержка работникам заработной платы является нарушением положений Трудового кодекса и за это предусмотрена ответственность по ст. 142 ТК РФ, но, с другой стороны, пока данный факт не зафиксирован, к примеру, трудовой инспекцией, работник не может уволиться, не отработав две недели. Ведь по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы уволиться в день, указанный в заявлении, работник должен получить на это согласие работодателя (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Несоответствие занимаемой должности

При проведении аттестации работников в организации выявлен сотрудник, который не соответствует занимаемой должности. Данный работник отказывается от прохождения повышения квалификации и не желает переходить на другую должность. Вправе ли работодатель его уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ без учета мнения представительного органа работников ввиду отсутствия профсоюза?

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения такой аттестации должен быть установлен в организации. Причем соответствующий локальный нормативный акт компания принимает с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Специалисты Роструда разъясняют, что мнение представительного органа работников необходимо учитывать в том случае, когда такой орган имеется. Получается, что если в организации нет профсоюза, работодатель может самостоятельно уволить работника за несоответствие занимаемой должности после проведения положенной аттестации.

Обратите внимание, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ по данному основанию нельзя уволить:

  • беременную женщину;

  • работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокую мать или одинокого отца, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 14 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

К этому списку специалисты Роструда добавили работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Аналогичный вывод сделан в Памятке для работодателей, размещенной на сайте Онлайнинспекция.РФ. Отметим, что такая позиция основана на Порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденном постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73. Согласно п. 4 этого документа в очередную аттестацию не включаются, к примеру:

  • лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

  • молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений.

Сокращение штата

При сокращении численности или штата работников работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения работников, предусмотренную Трудовым кодексом. В частности, необходимо выявить лиц, которых запрещено увольнять по этому основанию. В их число входят беременные женщины и работницы, имеющие детей.

Специалисты Роструда рассмотрели две ситуации, связанные с сокращением данной категории работников, а также ответили на вопрос о правомерности предоставления оплачиваемого отпуска сокращаемому работнику.

Одинокие матери

Под сокращение попала работница — одинокая мать. В мае этого года ее ребенку исполнилось 14 лет, он является учеником школы, что подтверждается справкой из учебного заведения. Имеет ли право работодатель уволить такую работницу?

По мнению трудового ведомства, в рассматриваемой ситуации работодатель имеет полное право сократить работницу. Дело в том, что ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. Напомним, что одинокой матерью признается женщина, которая в единственном лице несет родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных и усыновленных). Например, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в местах лишения свободы (постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 № 1).

В ситуации, когда на момент сокращения работницы ее ребенку уже исполнилось 14 лет, работодатель имеет право ее уволить. При этом специалисты Роструда отметили, что обучение ребенка матери-одиночки не является основанием, в соответствии с которым ее увольнение в связи с сокращением штата организации будет запрещено.

Обратите внимание: работодатель имеет право выдать одинокой матери уведомление о предстоящем сокращении ее должности даже в том случае, когда ребенку еще не исполнилось 14 лет, но это произойдет на момент расторжения с ней трудового договора. Такие разъяснения даны на сайте Онлайнинспекция.РФ.

Мамы с детьми до трех лет

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Ребенку исполнилось два года, и она планирует в ближайшее время выйти досрочно на работу. Может ли такая работница быть уволена в связи с сокращением штата организации сразу после выхода на работу, если она не против сокращения?

Работница вправе досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. А вот уволить ее в связи с сокращением численности или штата организации (в том числе с ее согласия) нельзя до тех пор, пока ее ребенку не исполнится три года. На это указали специалисты Роструда в своих разъяснениях.

Такая позиция основана на положениях ч. 4 ст. 261 ТК РФ. В этой норме прямо установлено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается.

Обратите внимание: в письме от 10.08.2020 № 14-2/ООГ-12666 Минтруд России рассмотрел вопрос о правомерности сокращения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, если за два месяца работодатель предупредил ее о сокращении и на дату увольнения ребенку исполнится три года. По мнению ведомства, работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, поскольку они все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию.

Из приведенных разъяснений следует, что в отличие от одиноких матерей работнице с малолетним ребенком уведомление о сокращении можно вручить, только когда ребенку исполнится три года.

Оплачиваемый отпуск перед сокращением

Работникам организации объявили о сокращении штата. Один из сотрудников, подпадающих под сокращение, обратился с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Должен ли работодатель предоставить отпуск, если он совпадает с двухмесячным периодом уведомления об увольнении в связи с сокращением штата?

Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Таким образом, нормами действующего законодательства запрет на использование по соглашению сторон ежегодного оплачиваемого отпуска в течение срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не установлен.

То, что в двухмесячном периоде перед сокращением работники имеют право уходить в ежегодные оплачиваемые отпуска, трудовые инспекторы разъяснили на сайте Онлайнинспекция.РФ.

Ликвидация компании

Специалисты Роструда в своих разъяснениях указали, что процедура увольнения работников в связи с ликвидацией организации одинакова как при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом), так и при ликвидации в связи с банкротством. Также данный порядок распространяется и на индивидуальных предпринимателей, прекративших свою деятельность. Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками выполняет:

  • ликвидационная комиссия (если организация прекращает свое существование по решению собственника, уполномоченного им органа или суда);

  • конкурсный управляющий (при банкротстве);

  • индивидуальный предприниматель или уполномоченное им лицо.

Выплата среднего заработка

Работников уволили в связи с ликвидацией организации. Некоторые из них обратились в службу занятости, и их признали безработными. Должен ли работодатель выплатить им средний заработок за второй и третий месяц увольнения?

Правила выплаты среднего заработка работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, установлены в ст. 178 ТК РФ. При увольнении по данному основанию работодатель обязан выплатить работникам выходное пособие в размере среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

А вот дальнейшие выплаты зависят от того, трудоустроятся работники или нет. Если они оставались без работы больше месяца после увольнения, то им полагается средний заработок за второй месяц. Выплата осуществляется на основании письменного заявления работника, которое он должен подать не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца после увольнения (ч. 2 и 4 ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что если во втором после увольнения месяце работник трудоустроился, выплата среднего заработка осуществляется пропорционально дням, когда он не работал (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В том случае, когда работник не нашел работу и в течение третьего месяца после увольнения, он также может рассчитывать на выплату среднего заработка. Но для этого он должен в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратиться в службу занятости и не быть ею трудоустроенным в течение двух месяцев со дня увольнения (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

По мнению трудового ведомства, помимо заявления, работник должен представить работодателю и трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о его трудоустройстве после увольнения. А для получения выплаты за третий месяц — еще и решение органа службы занятости населения о выплате ему среднего заработка. Основание — п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.88 № 113/6-64. В этом документе сказано, что выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения — и справки органа по трудоустройству. Специалисты Роструда отметили, что данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Обратите внимание: вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности, в которых отсутствует запись о трудоустройстве. На это указали специалисты Роструда.

Напомним, что согласно ст. 66.1 ТК РФ такие сведения можно получить:

  • в Многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе;

  • в Пенсионном фонде на бумажном носителе или в форме электронного документа;

  • с использованием Единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа.

Изменение даты увольнения

В связи с предстоящей ликвидацией организации работодатель ознакомил работников под роспись с уведомлением о предстоя щем увольнении за два месяца. На данный момент работодатель хочет продлить срок работы на 10 дней. Может ли он по своему усмотрению продлить срок работы или он должен уведомить работников за два месяца?

В части 2 ст. 180 ТК РФ сказано, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Поэтому если работодатель хочет изменить указанную в полученном работником уведомлении дату увольнения, он обязан вручить работнику новое уведомление, указав в нем новую дату увольнения. Если же в ранее полученном работником уведомлении точная дата увольнения не указывалась, выдача нового уведомления не требуется. Но в любом случае срок между датой вручения уведомления и датой увольнения не может быть менее двух месяцев.

Следует отметить, что в судебной практике есть дела, в которых работники пытались в Конституционном суде оспорить положения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, позволяющие работодателю произвольно продлевать срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. По их мнению, это ограничивает право работника, который уже нашел другое место работы, на свободный труд.

Однако Конституционный суд не нашел оснований для удовлетворения жалоб. Суд отметил, что по буквальному смыслу ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения об увольнении является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы (определения КС РФ от 27.10.2015 № 2358-О, от 16.07.2015 № 1675-О, от 20.03.2014 № 476-О, от 17.06.2013 № 891-О). Поэтому оспариваемая норма в системной связи с иными положениями Трудового кодекса не может рассматриваться как нарушающая права заявителей.

Досрочное увольнение

Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Работодатель считает, что ему нужно выплатить в день увольнения заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Это все выплаты или нужно еще что-то платить работнику?

Если работник увольняется до окончания срока, указанного в уведомлении об увольнении, то работодатель, помимо вышеперечисленных сумм, должен выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание — ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В этой норме сказано, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему соответствующую компенсацию.

Кроме того, работодатель обязан также сохранить за работником на период его трудоустройства средний заработок за второй (в некоторых случаях и за третий) месяц после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

День
Неделя
Месяц