Самовольный уход с работы по причине плохого самочувствия

Работника, покинувшего рабочее место по причине резкого ухудшения состояния здоровья без уведомления об этом своего непосредственного руководителя, нельзя уволить за прогул. Но при этом факт заболевания должен быть подтвержден.

Суть дела

Работник 9 марта 2019 г. заступил на ночную смену. После этого он почувствовал себя плохо и, опасаясь за свою жизнь, покинул работу, не предупредив об этом руководство. Уже из дома в 2 часа ночи 10 марта 2020 г. он вызвал бригаду скорой помощи, которая его госпитализировала. В больнице он провел неделю, а затем до 5 апреля долечивался дома.

Приступив к работе по окончании временной нетрудоспособности, работник представил работодателю объяснительную записку. В ней он изложил обстоятельства, при которых покинул рабочее место до окончания смены. По его мнению, сделал он это по уважительной причине.

Однако работодателя данные объяснения не устроили и он издал приказ об увольнении работника за прогул, так как работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд.

Посчитав действия работодателя неправомерными, работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение нижестоящих судов

Все суды отказали работнику в удовлетворении его требований. Они не приняли довод работника о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул было чрезмерным и не учитывало, что за весь период работы в организации (с 1999 г.) у работника не было ни одного проступка.

По мнению арбитров, работодатель в полной мере учел характеристику работника, тяжесть совершенного им проступка, обстоятельства его совершения и наступившие последствия, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работник не поставил своего непосредственного руководителя в известность об ухудшении самочувствия, значит, увольнение законно.

Решение высших арбитров

Верховный суд не согласился с решениями нижестоящих судов.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Так, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула. Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если спор между работником и работодателем дошел до суда, то последний должен представить доказательства, свидетельствующие, что:

• работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (п. 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2);

• при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, по смыслу приведенных норм и разъяснений Верховного суда нижестоящие суды должны:

• выяснить, была ли причина отсутствия работника уважительной;

• установить, учитывались ли работодателем тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Принимая решение в пользу работодателя, нижестоящие суды исходили из того, что работник покинул рабочее место до окончания смены без уведомления руководства об ухудшении состояния своего здоровья. Между тем из материалов дела следует, что в период смены работника состояние его здоровья резко ухудшилось и он, опасаясь за свою жизнь с учетом ранее перенесенных заболеваний, покинул рабочее место в паническом состоянии, после чего уже из дома был экстренно госпитализирован. По мнению высших арбитров, суды должны были дать надлежащую правовую оценку этому обстоятельству в совокупности с имеющимися в материалах дела доказательствами, в том числе с учетом выписного эпикриза хирургического отделения больницы.

Таким образом, нижестоящие суды сделали формальный вывод о том, что работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочей смены без уважительных причин. Кроме того, судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, длительный стаж его работы в компании (с 1999 г.), отсутствие у него дисциплинарных взысканий, а также нареканий к труду и исполнению им своих трудовых обязанностей со стороны непосредственного руководителя.

Верховный суд отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Важен факт болезни, а не дата открытия больничного

Следует отметить, что при рассмотрении аналогичных споров суды приходят к выводу, что работника нельзя уволить за прогул, если он покинул рабочее место до окончания работы, а оформил больничный лист только на следующий день. Пример — Определение ВС РФ от 22.01.2018 № 80-КГ17-11. В этом деле нижестоящие суды решили, что уважительная причина отсутствия на рабочем месте наступает с момента выдачи работнику больничного листа. До этого момента отсутствие на рабочем месте более четырех часов является прогулом.

Но высшие арбитры не согласились с такой позицией. Они указали, что листок нетрудоспособности подтверждает факт наступления болезни гражданина, а не временной промежуток (час и минута), с которого она наступает, как ошибочно полагал суд, связав момент наступления болезни работника с моментом его обращения за медицинской помощью и последующей выдачей ему листка нетрудоспособности. Правовое значение при оценке уважительности причин отсутствия сотрудника на работе имеет факт наступления у него заболевания, которое препятствовало исполнению им своих служебных обязанностей, а не момент обращения (конкретное время — час и минута) сотрудника за получением листка нетрудоспособности.