1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1755

Свадебный отпуск, работа в режиме нон-стоп и другие ситуации

Надо ли фиксировать режим труда сотрудников-инвалидов в Правилах внутреннего трудового распорядка? Как предоставлять перерыв оператору котельной? Как предоставить отпуск в связи с предстоящей свадьбой? На эти и другие вопросы читателей «НБ» отвечает специалист Роструда.

Надо ли указывать в Правилах внутреннего трудового распорядка в организации информацию о продолжительности рабочего времени работников — инвалидов I и II группы? Ведь в ст. 92 Трудового кодекса РФ прямо сказано, что продолжительность их работы не должна превышать 35 часов в неделю. И еще один момент. Если в Правилах внутреннего трудового распорядка уже указано рабочее время для большинства сотрудников, которые не являются инвалидами, будет ли рассматриваться как нарушение отсутствие ссылки на продолжительность рабочего времени инвалидов I и II групп в указанном локальном акте?

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Кроме того, в ст. 91 ТК РФ сказано, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Исходя из сказанного, в ПВТР организации следует указать продолжительность рабочего времени как всех работников, так и работников-инвалидов или дать ссылку на соответствующие статьи ТК РФ.

Есть ли какие-то ограничения по продолжительности рабочей смены оператора котельной? Может ли такой оператор котельной трудиться 24 часа подряд?

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка. Это положение может касаться и оператора котельной.

Сотрудница — продавец в магазине, работает в компании с мая, отпуск ей полагается только в ноябре, но 6-го октября у нее свадьба. Если руководствоваться ст. 128 ТК РФ, этой сотруднице полагается всего пять дней оплачиваемого отпуска. Можно ли предоставить ей неоплачиваемый отпуск? Сотрудница работает по графику 2/2, то есть, 4-е и 5-е октября у нее нерабочие дни, а 6-е и 7-е октября рабочие дни по графику. Как мы должны ей представить дни отпуска: до свадьбы или после свадьбы?

Статья 128 ТК РФ обязывает работодателя на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты в случае регистрации брака. При этом в Кодексе не расшифровывается, до или после регистрации предоставляется этот отпуск. В данном случае имеет значение только сам факт регистрации брака и желание работника воспользоваться правом на отпуск без оплаты.

Руководитель службы персонала сделал рассылку по электронной почте о том, что суббота в обязательном порядке у всех сотрудников рабочий день. Руководители отделов при этом остаются просто с одним выходным днем, а сотрудники младшего ранга вообще обязаны работать и в субботу, и в воскресенье, согласовывая при этом выходные в течение будней недели у руководства. Ни о какой дополнительной оплате за работу в выходные при этом не идет речи. В компании периодически происходит произвол в отношении сотрудников, и никакие протесты не принимаются под угрозой увольнения. Скажите, насколько правомерен рассматриваемый случай?

Статья 113 ТК РФ содержит прямое запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также предусматривает исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Что касается оплаты труда, то в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По нашему мнению, в рассматриваемом случае руководитель службы персонала превысил свои полномочия, что привело к возможному нарушению трудового законодательства. Для проведения проверки правильности применения трудового законодательства работники могут обратиться в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя.

Может ли жена военнослужащего взять полный оплачиваемый отпуск, если она отработала всего четыре месяца? Закон о военной службе подразумевает, что супругам военнослужащих можно взять отпуск, но может ли он быть полностью оплачиваемым в данном случае? Как правильно поступить, чтобы ничего не нарушить?

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Статьей 122 ТК РФ определено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Пунктом 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» установлено, что супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. При этом продолжительность отпуска супругов военнослужащих может быть по их желанию равной продолжительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы.

Перечень документов, которые необходимо представить работодателю для получения данного отпуска, а также порядок и время их представления законодательством не определены. Однако исходя из смысла данной нормы основанием для предоставления такого отпуска будет являться письменное заявление на имя работодателя о предоставлении отпуска одновременно с отпуском мужа с приложением соответствующих документов: свидетельства о заключении брака, документов, подтверждающих статус мужа как военнослужащего, а также время предоставления ему отпуска (график отпусков, приказ о предоставлении отпуска и т.п.).

Таким образом, жене военнослужащего, проработавшей у работодателя четыре месяца, должен быть предоставлен по ее желанию полный оплачиваемый отпуск.