1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 485

Учить нельзя отлынивать

Где поставить запятую в заголовке к этой публикации, большинство руководителей предприятий уже знают: мало кто из них сегодня сомневается в необходимости обучения работников. Но когда доходит до дела, у них появляются сомнения, насколько это целесообразно сточки зрения рентабельности? Стоит ли для обучения персонала приглашать внешних тренеров или можно обойтись своими силами, создав корпоративный университет? Насколько дешевле обойдется предприятию дистанционное обучение? На эти и другие вопросы попытались ответить участники Первого Всероссийского кадрового форума «Человеческий ресурс как фактор экономического роста. Работа с кадрами в современной России», информационным спонсором которого стал еженедельник «Экономика и жизнь».

Зачем это нужно?

Как отмечают HR-менеджеры, обучение персонала в первую очередь зависит от поддержки руководства компании.

Когда к руководителю выходят с предложением создать корпоративный университет (внутрифирменный учебный центр для персонала), он обычно спрашивает: «А зачем тратить далеко не лишние деньги?»

И если уж дает свое согласие на обучение подчиненных, то рассчитывает на быструю экономическую отдачу. Задача HR-менеджера состоит в том, чтобы убедить шефа: обучение сотрудников не только выгодно для финансового благополучия фирмы, но и открывает большие перспективы для ее развития.

Причины создания корпоративного университета, по мнению Ирины Золотовой, начальника отдела развития персонала группы«Ист Лайн», могут быть следующими:

✔ необходимость построения долгосрочной системы подготовки персонала;

✔ рост и развитие компании, необходимость эффективного управления изменениями;

✔ слияние компаний с различным уровнем организационного развития, систем управления и корпоративной культуры.

Наличие такого университета, являющегося по сути центром инноваций, позволяет обеспечить подготовку различных категорий специалистов и управленцев в соответствии с потребностями бизнеса. Кроме того, способствует формированию системы управления знаниями и обмену опытом и информацией внутри компании, а также приводит к пониманию организационной философии, корпоративной культуры и корпоративных ценностей.

Чему, кого, как

В первую очередь следует определиться с тем, зачем необходимо обучение: для поддержания качества товаров, услуг, для роста продаж, увеличения конкурентоспособности предприятия; чему обучать (цели и концепции); кто и как это будет делать (выбор форм обучения: услуги внутренних или внешних тренеров, внутрифирменное или дистанционное).

Затем необходимо выяснить, кого именно следует обучать. В основном на предприятиях используют два подхода: избирательный, когда обучаются сотрудники с большим стажем работы в данной организации, и равноправный, при котором обучаются все.

Большинство компаний этот вопрос решают в пользу опытных работников, что, по мнению менеджеров по персоналу, неверно, поскольку тогда они воспринимают это либо как поощрение, либо как наказание.

Следует отметить, что обучать нужно не только рядовых сотрудников, но и руководителей всех уровней, поскольку зачастую с развитием компании требуется изменить систему управления.

По мнению специалистов, для создания внутри фирменного учебного центра необходимо сформировать потребность персонала в обучении. Когда сотрудникам объявляют, что они должны пройти, например, программу дистанционного обучения, они зачастую начинают сопротивляться подобным нововведениям.

Поэтому для повышения мотивации работников к получению новых знаний и навыков необходимо использовать как материальные, так и моральные стимулы, к которым, в частности, относится и внутренний PR. Он включает в себя: объявления о преимуществах повышения квалификации по радиоузлу компании, яркие плакаты в самых людных местах, объявление конкурса на замещение вакансии внутреннего тренера и повышение его статуса в глазах коллег и начальства и т.д. А главное, сотрудники должны иметь возможность по окончании обучения применять полученные знания и навыки на практике.

После этого разрабатывается документация, осуществляется подготовка учебного центра, утверждается график занятий (сотрудниками и руководством определяется оптимальное время: несколько часов вовремя рабочего дня или же это будут выходные).

Оценка эффективности обучения производится на основе тестирования, с помощью которого определяются теоретические знания, оцениваются практические навыки, полученные во время тренингов. Главным же результатом обучения сотрудников для всех без исключения предпринимателей станет получение экономического эффекта в виде увеличения прибыли от продаж, количества произведенных товаров и т.д.

Например, на одном из предприятий после соответствующего обучения технологи выполняли работу, которая раньше у них занимала 31 час, за 22 часа.

На дистанции

Компании, имеющие удаленные филиалы, наряду сочным обучением сотрудников используют и дистанционное образование (ДО).

Естественно, многих руководителей такой способ обучения персонала устраивает больше всего, поскольку он экономически выгоден. Тем не менее следует учитывать, что дистанционное обучение также требует определенных затрат:

✔ на помещение, оборудование, зарплату сотрудникам учебного центра;

✔ на покупку необходимого оборудования и программного продукта (выбор провайдера, поставщика курсов);

✔ на аутсорсинг образовательных услуг (тренинги, учебные пособия);

✔ на разработку методологии обучения;

✔ на мотивацию персонала и т.д.

По оценкам экспертов, система ДО окупается в течение максимум двух лет (в зависимости от выбранного программного продукта).

Опыт одной крупной московской компании показывает, что полученные в процессе дистанционного обучения знания способны повысить не только эффективность труда и компетентность персонала, но и стать мощным каналом распространения корпоративной культуры.

В ЗАО «НБ РЕТАЛ» сотрудник зачисляется на обучение только после согласования поданной им заявки с непосредственным руководителем. Аттестация проводится на основании тестирования, результаты которого сохраняются у менеджеров по персоналу.

Главным преимуществом ДО специалисты считают то, что образовательные программы можно повторять столько раз, сколько это необходимо для понимания изложенной в них информации, в то время как, например, каждый тренинг внешнего консультанта оплачивается отдельно.

Однако, несмотря на несомненные плюсы дистанционного образования, специалисты предлагают использовать его скорее как дополнение к очному обучению.

В заключение хочется отметить, что повышение квалификации сотрудников принесет предприятию максимальную пользу, если желание учиться у сотрудников совпадет с возможностями работодателя по организации корпоративных университетов и ДО.