1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1013

Трудовой договор:новые правила

В третьей части Трудового кодекса РФ изменения коснулись раздела «Трудовой договор» (ст. 56—90). Согласно новой редакции ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора (кроме ранее требовавшегося указания только наименования работодателя, а для работодателя-физического лица — его Ф.И.О.) должны быть указаны также:    

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя — физического лица;
  • ИНН работодателя — юридического лица;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями

    Дополнительные обязанности работодателя регулируются ст. 65 ТК РФ. Теперь в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В статье 66 ТК РФ уточнено, что только работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не ведет трудовые книжки.

Конкретизирован срок, в течение которого работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без предварительно заключенного договора (ст. 67 ТК РФ). Он составляет три рабочих дня со дня фактическо-го допущения работника к работе, а не три календарных дня, которые истолковывались подобным образом в отсутствие указанной конкретизации отдельными правоприменителями.

Не менее существенное уточнение содержится в ч. 2 ст. 68 ТК РФ, где установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В прежней редакции приказ должен быть издан и объявлен работнику в тот же срок, но со дня подписания трудового договора, который нередко подписывался заранее.

Зачастую работник вообще не приступал к работе в согласованный в договоре срок, но работодатель формально был обязан издать приказ о приеме на работу и даже объявить его под расписку отсутствующему работнику. Теперь эта нелепость устранена.

Однако законодатель не смог удержаться от внесения в ст. 68 ТК РФ очередной несуразицы. В соответствии с ч. 3 этой статьи работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, но сделать это он должен именно под роспись и до подписания трудового договора.

Более логично и практически оправданно являлось бы установление порядка ознакомления с вышеуказанными актами либо одновременно с заключением трудового договора и отражением в нем факта ознакомления с ними работника, либо одновременно с оформлением на работу и отражением этого действия в приказе о приеме на работу.

От работы отстранить!

 

Что же касается поправок в ст. 72—76 ТК РФ относительно изменений трудового договора, то, например, за счет введения дополнительных ст. 72.1 и 72.2 и конкретизации формулировок действующих статей достигнуто более детальное регулирование порядка постоянного и временного изменения трудового договора.

В данном разделе ТК РФ законодатель в целом сохранил приоритет интересов работодателя над интересами работника. Так, в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ по-прежнему узаконено применение принудительного труда именно в интересах работодателя.

Учитывая, что основополагающие признаки принудительного труда присутствуют в многочисленных нормах ТК РФ, суд в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ должен применять правила международного договора (например, положения действующей в России с 1957 г. Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»), что должно привести к признанию данных норм ТК РФ недействующими. Следовательно, вводимые нормы ТК РФ вновь не соответствуют действующим в России международным нормативным правовым актам.

Из нового содержания ст. 73 и 76 ТК РФ следует, что у работодателя расширены права и определены дополнительные обязанности. Работодатель теперь будет должен отстранять сотрудника от работы (не допускать к работе) в случаях:

  • не прохождения в установленном порядке обязательного психиатрического освидетельствования, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

  • приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом работодатель теперь обязан в указанных в ТК РФ случаях предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с новой редакцией ст. 73 ТК РФ работодатель сможет прекратить трудовой договор с работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но отказался от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа.

По этому же основанию трудовой договор может быть прекращен с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами.

Дополнительные обязанности возложены на работодателя и ст. 74 ТК РФ, которая регулирует изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, то есть то, что регламентирует сейчас ст. 73 ТК РФ. Теперь при возникновении ситуации, когда требуется изменить действующие условия трудового договора, работодателю следует указать причины, вызвавшие их необходимость.

Предупреждение об увольнении

 

Не менее значительным изменениям подверглись ст. 77—84.1 ТК РФ, регулирующие прекращение трудового договора.

В статье 79 ТК РФ уточнено, что работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Следует отметить, что законодатель не проявил последовательности в регулировании правоотношений субъектов трудового договора, игнорируя единообразие дней (календарных или рабочих), применяемых как срок предупреждения сторон договора о наступлении юридически значимых событий. Более того, в одних случаях им применяются календарные дни (например, ст. 79 ТК РФ), в других — рабочие дни (ст. 60 ТК РФ), а в третьих — вообще не указывается, какие это дни (ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, законодатель порождает двусмысленность в понимании сроков предупреждения  и дает повод для субъективного применения норм, изложенных в ТК РФ. В свою очередь, введение различия этих дней для идентичных ситуаций порождает правовое неравенство сторон и создает повод для возникновения конфликта интересов.

В статью 81 ТК РФ, в которой содержатся случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены изменения, связанные как с уточнением отдельных формулировок, так и с исключением из нее оснований, уже предусмотренных ТК РФ.

Из данной статьи исключено:

а) основание увольнения работника по инициативе работодателя, которое применялось в соответствии с медицинским заключением, подтверждавшим, что состояние здоровья работника препятствует ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. Подобное основание увольнения работника  сохранено в измененном виде в п. 8 ст. 77 ТК РФ;

б) практически недоказуемое обстоятельство представления работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, содержащееся в действующем п. 11 ст. 81 ТК РФ;

в) основание увольнения работника по инициативе работодателя из-за прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Данное основание включено п. 10 ст. 83 ТК РФ.

Основания увольнения

 

Внесены серьезные уточнения в содержание оснований расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя за счет внесения существенных обстоятельств, учитываемых при разрешении трудовых споров.

Так, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно его увольнение в связи с:

  • прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не только более четырех часов подряд в течение рабочего дня, но также и в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Следует отметить необходимость соблюдения работодателем следующих его дополнительных обязанностей, отраженных в ст. 83 и 84 ТК РФ как основания увольнения работника:

  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

  • заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.