1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1116

Руководите по-новому («Ваш партнер-консультант», № 35, 2006 г.)

Предлагаем вашему вниманию заключительную публикацию из цикла статей, касающихся поправок в Трудовой кодекс РФ.
Руководите по-новому («Ваш партнер-консультант», № 35, 2006 г.)

В разделе «Рабочее время» (ст. 91—99 ТК РФ) существенно упорядочено понятие «сверхурочная работа». В этих целях из данного раздела исключена ст. 98 ТК РФ.

В новой редакции ст. 99 ТК РФ исключена возможность у работодателя привлекать к сверхурочным работам сотрудника для обеспечения потребностей обороны страны. Однако это незначительно уменьшило право работодателя привлекать работника к труду, на который тот не дал своего согласия.

В разделе «Режим рабочего времени» (ст. 100—105 ТК РФ) в ст. 101 ТК РФ на работодателя возложена обязанность принимать локальные акты, содержащие перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, учтя мнение представительного органа работников. Такая же обязанность возложена на работодателя в ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности, но осуществляемая им в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

В разделе «Время отдыха» (ст. 106—128 ТК РФ) новацией для работодателя в ст. 123 ТК РФ станет необходимость извещать работника обязательно под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до него.

Новшеством для работодателя станут и изменения, внесенные в ст. 142 ТК РФ. Работодатель будет обязан в случае задержки им более чем на 15 дней выплаты заработной платы работнику, который теперь имеет законное право приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте, письменно уведомить его о своей готовности произвести ему выплату задержанной заработной платы в день его выхода на работу. В свою очередь, работник будет обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя.

В раздел «Гарантии и компенсации» (ст. 164—188 ТК РФ) внесены следующие изменения. В разделе появилась ст. 168.1 ТК РФ, в которой восполнен пробел регулирования трудовых отношений работодателей с теми работниками, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с теми, кто работает в полевых условиях или выполняет работу экспедиционного характера. Теперь работодатель будет обязан возместить этим работникам понесенные расходы в порядке, аналогичном компенсационным выплатам командированным работникам.

Статья 177 ТК РФ дополнена правом работодателя предоставлять установленные в соответствующих актах гарантии и компенсации не только работникам, получающим образования соответствующего уровня впервые и совмещающим работу с обучением, но и таким, которые имеют профессиональное образование соответствующего уровня и направлены на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между ними в письменной форме.

На основании новой редакции ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор в любое время периода двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Главное — дисциплина!

В разделе «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (ст. 189—195 ТК РФ) в ст. 192 ТК РФ уточнено, что увольнение отдельных категорий работников по инициативе работодателя возможно только в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В данную статью возвращено правило, содержащееся ранее в КЗоТ РСФСР (РФ), обязывающее работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Очень важное изменение внесено в ст. 193 ТК РФ, которое уточняет возможный предел ожидания работодателем дачи работником письменного объяснения о причинах совершения им дисциплинарного проступка. Непредставление работником объяснения в течение двух рабочих дней и составление работодателем об этом соответствующего акта дает ему право применить дисциплинарное взыскание. Заодно законодатель устранил и парадоксы, существовавшие в ч. 6 этой статьи.

  • Во-первых, введено уточнение, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись, а не под расписку, что обязывало составить документ с подписью, удостоверявшей получение чего-нибудь.

  • Во-вторых, ознакомление работника с таким приказом (распоряжением) будет осуществляться также в течение трех рабочих дней со дня его издания, но с учетом времени отсутствия работника на работе.

Дополнены обязанности работодателя за счет увеличения в ст. 195 ТК РФ числа лиц, относящихся к руководящему составу, к которому по требованию представительного органа работников он обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае нарушения ими законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. К таким субъектам отнесены, кроме руководителя организации и его заместителей, также руководители структурных подразделений организации и их заместители.

Обучение работников

В разделе «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» (ст. 196—208 ТК РФ) законодатель уточнил следующие нюансы правоотношений работодателя с работником.

Так, в ст. 198 ТК РФ определено, что ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, а также с работником данной организации (ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы) может заключать только работодатель — юридическое лицо (организация).

При этом устранен очередной нонсенс, содержащийся в ТК РФ, и из данной статьи исключено упоминание о возможности регламентации этого вида трудовых отношений нормами гражданского права.

Исходя из новой редакции ст. 249 ТК РФ, работодатель будет обязан исчислять возмещение своих затрат на обучение работника, который пожелал уволиться без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, пропорционально фактически не отработанному таким работником после окончания обучения времени, если иное не будет предусмотрено в заключенном ими трудовом договоре или в соглашении об обучении.

Особое внимание нужно обратить на то, что в новой редакции ст. 252 ТК РФ законодатель впервые за всю историю регулирования трудовых отношений в России нормами трудового права недвусмысленно обозначил, что допустимо ухудшать социально-трудовое положение отдельных категорий работников по отношению к уровню других работников, определенному в иных разделах ТК РФ.

Работа для беременных

В части 1 ст. 261 ТК РФ законодатель уточнил, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами теперь допустимо не только в случае ликвидации организации, но и в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вместе с тем законодатель в ч. 2 ст. 261 ТК РФ конкретизировал некоторые права и обязанности, распространив их на работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Так, без исключения для этой категории на любого работодателя возложена обязанность продлить срок действия срочного трудового договора с беременной женщиной до окончания беременности. Однако теперь работодатель вправе продлять этот срок в том случае, если беременная женщина кроме заявления о желании продлить срок действия договора представит еще и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правомочия работодателя расширены и в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, где ему дано право увольнять женщину в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Как устранить пробел в Кодексе

В статье 288 ТК РФ на работодателя возложена дополнительная обязанность о предупреждении лиц, работающих у него по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, о приеме на занимаемую ими штатную единицу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Предупреждение должно быть сделано в письменной форме и не менее чем за две недели до прекращения действия трудового договора. Однако законодатель оставил неурегулированным отношения, порожденные необходимостью досрочного расторжения срочного трудового договора, заключенного с работником-совместителем в случае приема на занимаемое им рабочее место работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике работодателю до устранения законодателем этого пробела придется руководствоваться в рассматриваемой ситуации принципами аналогии закона (права), применив к сложившемуся трудовому отношению нормы трудового права, регулирующие сходные отношения, или действовать, исходя из общих начал и смысла трудового законодательства РФ.

По аналогии можно применить нормы, содержащиеся в ст. 292 и 296 ТК РФ, допускающие досрочное расторжение трудового договора как работником, так и работодателем с предупреждением другой стороны, как правило, за три календарных дня до даты намеченного прекращения трудовых отношений.

Статьей 297 ТК РФ на работодателя возложены следующие дополнительные обязанности:

  • оплачивать за свой счет общежития и иные жилые помещения, в которых временно находятся работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период их нахождения на объекте производства работ;

  • утверждать порядок применения вахтового метода с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных актов.

Согласно новой редакции ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право, учитывая правила, изложенные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Статьей 310 ТК РФ определено, что трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и в том случае, если надомник выполняет работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи.

Из части 5 ст. 326 ТК РФ исключено безусловное единоличное право работодателя устанавливать размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере. Теперь это возможно устанавливать в коллективном и трудовом договорах либо локальном акте, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.