1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1403

Коллективный договор: необходимость или блажь?

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предлагает, но не обязывает предприятия подписывать коллективные договоры со своими работниками. Что может заставить работодателей пойти на этот шаг?

В развитых зарубежных странах далеко не во всех компаниях действуют профсоюзы и подписываются так называемые тарифные договоры на уровне предприятия. Но все работодатели соблюдают отраслевые тарифные соглашения, а работники знают свои права и требуют их выполнения. Невыполнение отраслевых тарифных соглашений рассматривается в предпринимательской среде как попытка нечестной конкуренции и осуждается на уровне не только морали, но и закона.

У нас другое дело: в чести право сильного, а работники, они же граждане, не имеют привычки отстаивать свои права. Ни  коллегам-конкурентам, ни работникам в голову не приходит мысль потребовать соблюдения отраслевых соглашений или настаивать на том, чтобы вся заработная плата выплачивалась «в белую».

Причин тому множество, среди них наиболее существенные – правовой нигилизм и всеобщая распространенность поведения, основанного на несоблюдении правовых норм, на неуважении государства, собирающего налоги, но зачастую не проявляющего (или плохо проявляющего) заботу о гражданах и бизнесе в своей стране. Если так плохо с правами человека, то стоит ли обсуждения тема коллективного договора? Попробуем разобраться.

 

О чем договариваемся

В настоящее время в России на предприятиях, где сохранились профсоюзы, как правило, заключается коллективный договор. А на новых или вновь возникших на уже существующей производственной базе, как правило, нет ни профсоюзов, ни колдоговоров.

Как складываются отношения между работодателем и работниками, зависит от ситуации на рынке труда. В случае если большинство работ на предприятии не требуют высокой квалификации, а за воротами стоит очередь желающих трудоустроиться, работники вряд ли будут вступать в профсоюз. На таком предприятии он скорее всего и создан не будет, администрация все будет решать волевым путем, а недовольных – увольнять.

Если работа на предприятии требует не только мастерства, но и заинтересованного отношения и кандидатов нужной квалификации надо еще поискать, администрация будет стремиться повысить заинтересованность работников в результатах труда и стараться закрепить их на предприятии. Для этого будут изыскиваться возможности платить высокую заработную плату, предлагаться различные дополнительные обязательства – так называемый соцпакет.

Содержание этого соцпакета, а также уровень оплаты труда и составляют предмет коллективного договора, и именно это обсуждается сторонами во время заключения коллективного договора.

В ст. 41 ТК РФ содержится примерный перечень тем, соглашения по которым могут быть отражены в коллективном договоре. Вот некоторые из них:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников.

 

С кем вести переговоры

По традиции от имени работников стороной при заключении колдоговора выступает профсоюз. Но кадровым службам надо очень внимательно следить за уставными документами профсоюза, прежде всего в отношении процедур выдвижения требований и их соответствия ТК РФ.

К сожалению, некоторые профсоюзы открыто заявляют, что раз процедура выдвижения требований сложная, то и соблюдать ее незачем, для этих профсоюзов выход на забастовку без соблюдения требований и сроков, указанных в ТК РФ, – нормальная практика. Отсутствие профсоюза на предприятии не всегда спасает от появления новообразования, ориентированного на подогрев недовольства и громкие заявления.

С кем вести переговоры, если на предприятии один, но малочисленный профсоюз (объединяет явно менее половины работающих) или 2–3 профсоюза?

В ст. 37 ТК РФ предусмотрена такая ситуация. В ней говорится: если профсоюз объединяет более половины работников, он полноправный участник переговоров. Если два (или более) профсоюза объединяют более половины работников, они должны сами создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Если профсоюз малочисленный, то необходимо провести собрание работников, сформировать и тайным голосованием утвердить и наделить полномочиями единый представительный орган.

Такой орган может быть создан на одну процедуру подписания коллективного договора, а можно тем же собранием его полномочия установить на определенный период времени.

Наличие на предприятии представительного органа работников обязывает работодателя до выпуска локального нормативного акта, касающегося трудовых отношений, направить в представительный орган проект нормативного акта для ознакомления (ст. 371, 372 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту. Если согласия нет, то еще 3 дня отводится на согласование, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Выборный орган, если все же согласие достигнуто не было, может обжаловать решение в государственную инспекцию труда, в суд или начать коллективный трудовой спор.

 

Профсоюз полезен работодателю

Как это ни странно, администрация предприятия может быть заинтересована в создании представительного органа работников, сделав этот орган компонентом схем по закреплению кадров.

Во-первых, возможность участвовать в самоуправлении повышает самосознание работников, а разработка и участие в обсуждении колдоговора на очередной год придает этим механизмам реальность участия в управлении.

Во-вторых, существует множество норм, ограничивающих работодателей в возможностях материально стимулировать работников. Налоговая инспекция расценивает такие расходы как произведенные в пользу работника, что ведет за собой налоговые последствия. Но если подобные затраты внесены в коллективный договор, их дополнительного налогообложения можно избежать.

Рассмотрим это на примере организации питания для работников предприятия. ТК РФ не обязывает работодателя обеспечивать своих работников питанием (за исключением вредного производства). Однако многие предприятия включают питание сотрудников в соцпакет. Организациям приходится платить со стоимости обедов единый социальный налог, а работникам – подоходный. Затраты на питание в форме обедов (бизнес-ланч) в целях исчисления налога на прибыль могут быть признаны только в том случае, если они предусмотрены в коллективном договоре и в нем есть соответствующая запись. Иногда вслед за коллективным договором аналогичную запись делают и в дополнении к трудовым договорам. Но без коллективного договора запись только в трудовом договоре не спасет от претензий налоговой инспекции.

Питание в форме самообслуживания (шведский стол) может быть организовано либо самим предприятием, либо с привлечением кейтеринговой фирмы. Договор с ней может предусматривать доставку готовых обедов и их раздачу. В этом случае если опять же есть коллективный договор и в нем есть соответствующая запись, то налог на прибыль уменьшается на общую стоимость расходов на питание, подоходный и единый социальный налоги не начисляются (нет учета кому и сколько выдано средств и рассчитать невозможно, так как заказываются не отдельные обеды, а совокупный их объем и нет подсчета индивидуального потребления).

Настоятельная потребность в ведении переговоров между работниками и работодателем возникает на кризисном этапе. С одной стороны, есть обязательства, но с другой – есть ситуация, которая требует пересмотра условий в худшую сторону. Объединяющая цель – сохранить предприятие и обойтись без социального взрыва. Диалог с представительным органом работников позволяет найти компромиссное решение и довести его до работников. Примеры такого рода договоренностей есть как в развитых странах, так и в российской практике.