Суды признали незаконным увольнение по инициативе работодателя сотрудника, которому было вынесено три дисциплинарных взыскания в течение двух месяцев. Судебная практика подтверждает, что работодатель обязан не только доказать факт нарушений, но и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2025 по делу № 8Г-17394/2025).
Суть дела
Работник работал в компании с января 2024 г. За отсутствие 7 июня 2024 г. без уважительных причин на работе в течение часа работнику объявили выговор. Второй выговор последовал за отсутствие без уважительных причин на работе 3 июля 2024 г. в течение 46 минут.
21 августа 2024 г. работник был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Работник обратился в суд с требованием об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций поддержали работника. В пункте 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно правовой позиции, содержащейся в п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г., при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
В рассматриваемой ситуации работодатель таких доказательств не представил.
Суды также отметили, что наложение на работника трех дисциплинарных взысканий в течение двух месяцев неправомерно лишило его права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины. А это свидетельствует о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение конкретного работника.
Отметим, что аналогичный вывод содержится и в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2024 по делу № 8Г-31572/2024.