Суды разобрались с тем, обязан ли работодатель выплатить премии за реализацию второй и третьей фаз проекта работнику, который принимал участие в проекте, но уволился до издания приказа об их выплате (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29.05.2025 № 88-9540/2025).
Суть дела
Работник был принят в компанию по срочному трудовому договору. По окончании срока его действия он был уволен, но суд восстановил его на работе.
После восстановления работник через месяц уволился по соглашению сторон. При увольнении ему была выплачена годовая премия за реализацию проекта.
Работник посчитал, что премия была ему выплачена не в полном размере. По его мнению, работодатель должен был также выплатить премии за реализацию второй и третьей фаз проекта, в которых он принимал участие и приказы о выплате которых были изданы после прекращения трудового договора с ним. Премии за реализацию фаз входят в систему оплаты труда, поскольку выплачиваются работнику за труд, следовательно, являются частью заработной платы работника. Нормы Положения о премировании компании в части отказа от начисления и выплаты премии работнику, уже неработающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, являются дискриминационными.
Работник обратился в суд с требованием о взыскании суммы премии, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета, компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций в удовлетворении заявленных работником требований отказали. Они указали, что в соответствии с локальными актами компании (Положением об оплате труда работников, Положением о премировании), оспариваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.
Спорное вознаграждение (премия) не является гарантированной выплатой и не носит обязательного характера. Принятие решения о выплате оспариваемого вознаграждения относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от ряда факторов, в том числе от его усмотрения и финансового обеспечения, условий локального акта работодателя об основаниях выплаты такой премии. При этом Положение о премировании распространяется на всех работников компании независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Условия Положения о премировании, о невыплате премии и неначислении премии в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии, не является дискриминирующей по указанным выше признакам.
Отклоняя доводы работника о выплате премии иным работникам, в том числе уволенным до издания работодателем приказа о премировании, суды указали, что Положением о премировании предусмотрена возможность выплаты премии работникам, которые прекратили трудовые отношения в связи с переходом на работу в аффилированные компании. Суды установили, что перечисленные работником сотрудники, получившие премию после увольнения, перешли работать в общество, которое является аффилированным лицом с компанией.
Суды также указали, что трудовые отношения с работником были прекращены на основании соглашения о расторжении трудового договора. Выплата премии по результатам выполнения второй и третьей фазы проекта данным соглашением не предусмотрена.
Поскольку основания для выплаты спорных премий наступили после увольнения работника (приказ о премировании издан после расторжения трудового договора с работником), у него отсутствуют права на получение этих премий.
С действующим в компании Положением о премировании работник был ознакомлен. Он не мог не знать об условиях начисления премии и условиях утраты права на ее получение. Заключая соглашение о расторжении трудового договора на указанных условиях, работник действовал добровольно, доказательств заключения указанного соглашения под принуждением не представлено.