Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 08.12.2022 по делу № 88-28314/2022 разъяснил, какие вакансии должны предлагаться работнику с разъездным характером работы при его сокращении.
Суть дела
Работник 13 декабря 2021 г. был уведомлен о том, что его должность сокращается с 14 февраля 2022 г.
Уведомление об имеющейся вакантной должности было направлено работнику лишь в день его увольнения, 14 февраля 2022 г. С данным уведомлением он ознакомился только 15 февраля 2022 г., уже после своего увольнения.
Работник посчитал увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения, а именно не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности. Он обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ об увольнении, а также взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. При этом они исходили из следующего.
К гарантиям прав работников при сокращении численности или штата работников относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя означает, что работодателем работнику должны быть предложены как все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Исходя из положений действующего трудового законодательства, в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Понятие «место работы» в Трудовом кодексе не раскрывается. В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре с работником место его работы не определено. В нем указан лишь характер работы: разъездной — территория РФ. Сама компания расположена в Республике Татарстан. Работник трудился удаленно по месту своего жительства в г. Ярославле и выезжал для исполнения должностных обязанностей не менее двух раз в месяц в другие города. В Ярославле у компании никаких обособленных подразделений нет.
С учетом этих обстоятельств и того, что определить место работы работника применительно к структурному подразделению невозможно, работодатель обязан был предложить ему вакантные должности, имеющиеся на всей территории Российской Федерации. Наличие таких вакансий в период предупреждения о сокращении подтверждается пояснениями представителя компании и информацией о вакансиях, размещенной на сайте hh.ru.
Кроме того, предложенная работнику должность была вакантной с 11 февраля, однако уведомление о ее наличии было направлено работнику только 14 февраля и получено им 15 февраля, уже после увольнения.
В результате суды признали, что работодатель нарушил процедуру увольнения.