Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 21.11.2022 по делу № 88-30187/2022 разъяснил, в чем выражались нарушения работодателем процедуры признания работника не выдержавшим испытание.
Суть дела
Гражданин был принят на работу барменом с испытательным сроком три месяца. В период испытания администратор кафе направил руководству несколько служебных записок. В них указано, что работник принимал пищу на рабочем месте, пререкался с вышестоящим руководством, отвлекался на чтение планшета, крутил самодельные сигареты, отказывался выполнять поручения.
Работник был уведомлен о расторжении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания через три дня после получения уведомления.
В приказе об увольнении указано, что действие трудового договора прекращено в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании служебных записок.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.
Позиция суда первой инстанции
Суд первой инстанции поддержал работодателя. Он пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения работника, как не выдержавшего испытание, и процедуру увольнения работодатель не нарушил.
В силу положений ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально. Законодательством РФ, регулирующим данный вид правоотношений, не определен перечень либо порядок оценки результатов испытания работника. Поэтому заявленные работодателем обстоятельства, изложенные в служебных записках, могут быть квалифицированы как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ст. 71 ТК РФ.
Решение апелляции и кассации
Апелляционный суд с позицией суда первой инстанции не согласился, указав при этом следующее.
Из положений ТК РФ и разъяснений, данных в п. 23 и 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание. Работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.
В рассматриваемом случае работодатель нарушил процедуру признания работника не выдержавшим испытание. Так, в уведомлении и приказе об увольнении отсутствуют указания на причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работодатель не конкретизировал должностные обязанности, которые не исполнил работник. В уведомлении и приказе об увольнении работодатель не указал фактические обстоятельства, которые привели его к выводу о неудовлетворительных результатах испытания. Указанные в служебных записках нарушения никак не соотнесены с должностными обязанностями работника и не получили соответствующую юридическую оценку со стороны работодателя.
В результате суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что трудовые права работника были нарушены, поскольку он не был уведомлен о конкретных причинах, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, что лишило работника возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя. Кассационный суд этот вывод поддержал.
Отметим, что к аналогичным выводам пришел и Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 20.07.2021 по делу № 88-17084/2021.