Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 09.02.2022 по делу № 88-2397/2022 разобрался с тем, влияет ли дистанционный характер работы сотрудника на его увольнение по сокращению.
Суть дела
Работник трудился в компании звукорежиссером на 0,5 ставки и работал дистанционно. В июле 2018 г. директор компании издал приказ о сокращении в штатном расписании 0,5 ставки звукорежиссера.
Созданной комиссией по вопросу проведения процедуры сокращения было принято решение о сокращении с 8 октября 2018 г. 0,5 ставки звукорежиссера, занимаемой работником. Решение было мотивировано тем, что с работником заключен дистанционный трудовой договор, а специфика работы предполагает наличие сотрудника на месте проведения мероприятий. У предполагаемого к увольнению работника имеется иной доход, ему как звукорежиссеру в течение шести месяцев не поручалось никакой работы, что говорит о том, что компания не нуждается в его деятельности.
6 августа 2018 г. работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Ему была предложена должность дворника. Тем же уведомлением было сообщено, что в случае отсутствия других вакантных должностей или отказа от перевода трудовой договор будет прекращен 8 октября 2018 г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. 4 декабря 2018 г. в адрес работника было направлено повторное уведомление о предстоящем увольнении 31 декабря 2018 г. и об отсутствии вакантных должностей.
Увольнение по сокращению состоялось 31 декабря 2018 г. Работник посчитал увольнение незаконным, поскольку при сокращении работодатель не учел его преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, поскольку он имеет высшее специальное образование по музыкальной звукорежиссуре и двоих детей.
Решение судов
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным и удовлетворили требования работника о его восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Они указали, что в приказе об увольнении ссылка идет на уведомление об увольнении от 17 октября 2018 г. Однако данное уведомление работник не получал, и работодатель это уведомление в суд не представил. Соответственно, работодатель не подтвердил, что заблаговременно предупредил работника о предстоящем сокращении. При наличии в первичном уведомлении сведений о вакантной должности дворника в последующих уведомлениях информация о вакантных должностях отсутствовала.
Кроме того, работодателем при вынесении решения о сокращении работника не рассматривался вопрос о его преимущественном праве оставления на работе. Между тем с учетом занятия должности звукорежиссера несколькими лицами работодатель обязан был оценить преимущественное право на оставление на работе между всеми этими лицами, чему должно предшествовать принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников безотносительно к конкретным лицам, замещающим соответствующие должности.
Из содержания протокола заседания комиссии следует, что работодателем не проводилось сравнение квалификации и производительности труда работника и какого-либо другого работника, занимающего ту же должность. После заседания комиссии до даты увольнения изменился состав работников, замещавших должность звукооператора. Однако повторного определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении не производилось.
Дистанционный характер работы сам по себе не мог влиять на оценку преимущественного права на оставление на работе одного из работников, между которыми была распределена имевшаяся в штатном расписании ставка звукорежиссера.