Нельзя уволить работника за прогул, если ему дали разрешение на отгулы с нарушением установленного в компании порядка и впоследствии должным образом не уведомили об отказе в предоставлении отгулов (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2021 по делу № 88-15789/2021).
Суть дела
Работница трудилась в должности специалиста по охране труда в центральной районной больнице. Она обратилась с письменным заявлением к главному врачу о предоставлении двух дней отгулов, которые имелись у нее из-за переработки в 2019 г.
Главный врач согласился предоставить отгулы и поставил на заявлении отметку «в приказ». Работница передала заявление с резолюцией главного врача в отдел кадров для исполнения. Начальник отдела кадров уведомил главного врача, что у работницы нет переработки. Главный врач позвонил работнице и сообщил, что сейчас разбирается с отделом кадров и отгулов у работницы, наверное, нет.
Поскольку уведомления об отказе в предоставлении отгулов работница не получила, она ушла в отгулы, а по возвращении из них была ознакомлена с актами отсутствия на рабочем месте и приказом об увольнении за прогул.
Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд.
Решение судов
Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Руководствуясь ст. 81, 192, 193 ТК РФ, а также разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», он исходил из того, что факт отсутствия работницы на рабочем месте без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем основания для увольнения у работодателя имелись, процедура увольнения была соблюдена.
Апелляция и кассация с выводом суда первой инстанции не согласились. Согласно установленному у работодателя порядку, прежде чем получить отгул, работник согласовывает данный вопрос в отделе кадров, после чего на основании визы руководителя издается приказ, с которым знакомят работника. Вместе с тем главный врач без согласования с отделом кадров, не убедившись в наличии у работницы отгулов, согласовал заявление последней о предоставлении отгулов, поставив на нем визу «в приказ». При таких обстоятельствах у работницы отсутствовали сомнения относительно согласованных с работодателем дней отдыха, поскольку именно руководитель окончательно принимает решение о предоставлении отгулов.
В результате суды апелляционной и кассационной инстанций пришли к выводу, что несогласованность действий работодателя, вначале удовлетворившего заявление работницы о предоставлении отгулов и надлежащим образом не уведомившего работницу о том, что в итоге в предоставлении отгулов ей отказано, не позволяет поставить в вину работнице уход в отгул. И ее увольнение является незаконным.